SuperBiz firma Jak zatrudniać pracowników

Jak zatrudniać pracowników

04.10.2011, godz. 02:00
Biuro, praca, rekrutacja
foto:

Rekrutacja pracowników to jedno z najtrudniejszych zadań stojących przed właścicielem małej firmy. Podpowiadamy, jak poprawnie ją przeprowadzić, w jaki sposób czytać CV oraz o co pytać kandydatów na rozmowie kwalifikacyjnej

Znalezienie dobrego pracownika nie jest proste. Jak znaleźć tę właściwą osobę? Ważny jest sposób, w jaki szukasz kandydatów, a także metody ich selekcji. Zdarza się, że rekrutacja trwa nawet miesiąc. Warto poświęcić na nią tyle czasu, ponieważ zgrana i zdolna kadra pracownicza to podstawa firmy i klucz do jej sukcesu.

Twoja firma szybko się rozwija i potrzebujesz nowych pracowników? A może ktoś odszedł z zespołu? Jeśli tak, to czeka cię żmudny proces rekrutacji. Doświadczeni przedsiębiorcy wiedzą, że wyłowienie najlepszego kandydata spośród setek CV to trudne zadanie. Lepiej nie pozwolić sobie na popełnienie błędu. Nie dość, że zmarnujesz kilka miesięcy na szkolenie niekompetentnego pracownika, to jeszcze proces rekrutacji będzie musiał ruszyć na nowo. Dobre przygotowanie się do rekrutacji da ci gwarancję, że szukanie przyszłej kadry pójdzie sprawnie i zakończy się sukcesem.

Gdzie szukać pracowników

Miejsce, gdzie umieścisz ogłoszenie o pracę, może mieć wpływ na to, czy uda ci się znaleźć idealnego kandydata.

Internet - najwięcej ogłoszeń pojawia się w Internecie na portalach, które pośredniczą w poszukiwaniach pracy. Ogłaszają się tu nie tylko pracodawcy, ale i szukający nowego zajęcia. Najlepiej informacje wstawić na kilku portalach jednocześnie. Zwykle musisz się zarejestrować i uiścić stosowną opłatę. Ogłoszenie bez loga firmy kosztuje ok. 200-600 zł. Cena zależy od portalu (im chętniej odwiedzany, tym drożej trzeba zapłacić) oraz od tego, jak długo będzie opublikowane. Najczęściej "wisi" na stronie przez 14 albo 30 dni. Decydując się na ogłoszenie w sieci masz pewność, że dotrze do wielu osób. Szukanie pracy za pośrednictwem Internetu to obecnie standard i większość osób właśnie od wizyty na portalach internetowych zaczyna badać rynek.

Prasa lokalna - anons rekrutacyjny możesz też opublikować w lokalnej prasie. Bezrobotni wciąż chętnie tu zaglądają. Ogłoszenie drobne dzienne kosztuje ok. 3-10 zł, tygodniowe ok. 8-30 zł. Dużo droższe są większe ogłoszenia modułowe. Każda publikacja kosztuje ok. 120-400 zł, a cena zależy od tego, na jaką czcionkę się zdecydujesz (kolorową czy czarną). Warto pamiętać, że im większe miasto, tym ceny wyższe.

Headhunter - jeśli poszukujesz wysoko wykwalifikowanego specjalisty, rozważ skorzystanie z usług firmy headhunterskiej. Zajmują się one poszukiwaniem odpowiednich pracowników oraz kontaktowaniem ich z przyszłym pracodawcą. Taka usługa jest jednak dość droga. Za znalezienie specjalisty firma rekrutacyjna może zażądać nawet kilku tysięcy zł. Dlatego headhuntera zatrudnij w ostateczności, np. w przypadku kiedy kilka rekrutacji z rzędu nie powiodło się albo na rynku pracy bardzo mało jest poszukiwanych przez ciebie specjalistów. Jeśli natomiast chcesz zatrudnić pracowników tymczasowych, to najlepiej udaj się w tym celu do agencji pracy. Dysponują one sporą bazą danych i wytypują dla ciebie odpowiednią kadrę.

Wykorzystaj firmową sieć wewnętrzną, tzw. intranet. Tutaj również możesz umieścić ogłoszenie o pracę. Być może ktoś z twojego zespołu zna odpowiednią osobą i ci ją poleci. Uwaga! Nawet z kandydatem, który został polecony, warto przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną. Lepiej osobiście przekonać się, czy faktycznie jest to osoba, której szukasz.

Czarno na białym

Równie ważna jest treść ogłoszenia. Jeżeli ma być krótkie, to na pewno trzeba w nim podać rodzaj stanowiska i w skrócie opisać zakres wymaganych umiejętności. Najlepiej wybrać te kluczowe, które są najważniejsze z punktu widzenia pracodawcy. I tak na przykład jeśli szukasz mechanika samochodowego, to warto w wymaganiach wymienić potwierdzoną umiejętność naprawy samochodów osobowych i dostawczych. Informacje powinny być jak najbardziej czytelne i zrozumiałe. Dzięki temu zgłoszą się do ciebie osoby, które rzeczywiście do takiej pracy się nadają. Nie zapomnij o poinformowaniu kandydatów, czy mają przysyłać tylko CV, czy może również list motywacyjny oraz ksero innych dokumentów. W ogłoszeniu muszą też oczywiście pojawić się dokładne dane kontaktowe.

Jeśli możesz sobie pozwolić na dłuższe ogłoszenie rekrutacyjne, to możesz poszerzyć zakres wymaganych umiejętności. Obok tych najważniejszych znajdzie się też miejsce na np. dodatkowe języki obce czy certyfikaty. Może też pojawić się więcej informacji dotyczących stanowiska, np. zakres obowiązków przyszłego pracownika.

Z kim się kontaktować

Przygotuj się na to, że zostaniesz dosłownie zasypany stosem życiorysów i listów motywacyjnych. Często nie będziesz w stanie odpowiedzieć na wszystkie. Przeczytaj je i w pierwszej kolejności skontaktuj się z osobami, które mogą pochwalić się poszukiwanymi przez ciebie umiejętnościami. Pracodawcy zwykle chętniej czytają porządnie przygotowane, przejrzyste CV, ze zdjęciem legitymacyjnym kandydata. To faktycznie istotne, ale może zdarzyć się, że akurat życiorys bez zdjęcia jest tym, którego szukasz.

Przeglądając CV, wczytaj się przede wszystkim we fragmenty dotyczące wykształcenia i doświadczenia. Powinny być one umieszczone chronologicznie. Ważne są także umiejętności dodatkowe (np. znajomości języków obcych czy programów komputerowych). U młodszych kandydatów bez doświadczenia zwróć uwagę na przebyte w czasie nauki staże oraz prace dorywcze. To dobrze świadczy o przyszłym pracowniku. Na rozmowę kwalifikacyjną warto również zaprosić tych kandydatów, którzy do CV i listu motywacyjnego dołączyli opinię byłego pracodawcy (najlepiej z pieczątką i numerem kontaktowym), a także kopie dyplomu, świadectw ukończenia kursów czy certyfikatów.

Rozmowa kwalifikacyjna

Przejrzenie życiorysów oraz listów motywacyjnych nadesłanych przez kandydatów to zdecydowanie za mało. Dobrze jest z przyszłym pracownikiem spotkać się osobiście, żeby sprawdzić jego predyspozycje zawodowe, kompetencje, możliwości oraz potencjał. Zwykle rozmowa kwalifikacyjna jest etapem, podczas którego odpada 80-90 proc. osób. Zanim spotkasz się z kandydatem, przejrzyj jego CV i na jego podstawie przygotuj sobie pytania.

O to pytaj potencjalnego pracownika:
- Dlaczego chce pracować akurat w twojej firmie?
- Dlaczego na tym stanowisku?
- Czy coś wie o twojej firmie?
- Dlaczego masz wybrać właśnie jego?
- Poproś go o ocenę swoich predyspozycji i umiejętności.
- Podpytaj o znajomość branży.
- Jakie są mocne i słabe strony kandydata?
- Jakie może wymienić sukcesy i porażki?

Rozmowa kwalifikacyjna to dobra okazja, żeby w praktyce sprawdzić umiejętności kandydata. Jeżeli na przykład od przyszłego pracownika wymagasz znajomości języka obcego, to możesz rozmowę przeprowadzić właśnie w tym języku. Dzięki temu zweryfikujesz jego wiedzę. Coraz częściej pracodawcy proszą też kandydatów o wykonanie jakiegoś zadania. I tak na przykład starającego się o stanowisko handlowca poproś o (fikcyjny) telefon do klienta i nakłonienie go do kupna danego produktu.

Zwróć też uwagą na prezencję i osobowość kandydata. Najlepiej w oczach pracodawców wypadają ci stosownie ubrani, uśmiechnięci, pewni siebie (ale nie aroganccy), którzy nie wahają się podczas udzielania odpowiedzi. Przyszły pracownik powinien być również punktualny. Tak więc kandydat, który spóźni się na rozmowę, może już na starcie zostać przekreślony przez pracodawcę.

Jeśli po rozmowie kwalifikacyjnej nadal nie możesz się zdecydować na konkretną kandydaturę, przeprowadź kolejny etap rekrutacji. Osoby, które na rozmowie wypadły najlepiej, poproś o wykonanie zadania. Ma ono na celu zweryfikowanie ich umiejętności praktycznych. Może to być np. prezentacja, która sprawdzi ich pomysłowość, oryginalność, umiejętność logicznego myślenia, a także wiedzę z zakresu danej branży. Na jej przygotowanie daj kandydatom kilka dni.

Okres próbny

Kilkuetapowa rozmowa kwalifikacyjna nie daje gwarancji, że pracownik się sprawdzi. Nawet jeśli wtedy wypadł rewelacyjnie, w pracy może sobie nie poradzić. Dlatego większość pracodawców na początku oferuje kandydatom umowę na okres próbny. To rodzaj umowy terminowej, tymczasowej, zawieranej zwykle na okres od 1 do 3 miesięcy. Uwaga! Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Celem umowy jest sprawdzenie tego, jak pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków.

Jeśli okaże się, że radzi sobie dobrze, to po upływie terminu, na który została zawarta, należy podpisać kolejną umowę, np. na czas określony lub nieokreślony. Podczas jej trwania wypowiedzieć ją mogą obie ze stron. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni w przypadku jeśli zawarta została na 2 tygodnie, 1 tydzień w przypadku kiedy trwa dłużej niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, jeżeli okres próbny trwa 3 miesiące.

Ważny test

Wielu pracodawców przygotowuje dla przyszłych pracowników testy psychologiczne oraz testy kompetencji. Ich rozwiązanie ma pomóc w określeniu tego, czy kandydat jest odporny na stres, czy jest kreatywny albo jak sprawdza się w pracy zespołowej, a jak w indywidualnej. Mogą one również zbadać umiejętność analitycznego czy abstrakcyjnego myślenia.

Tego typu testy umożliwiają nieco dokładniejszą ocenę kandydata niż rozmowa kwalifikacyjna. Można je znaleźć w Internecie albo zamówić w agencjach pracy lub firmach headhunterskich.

autor: Olga Zdanowicz zobacz inne artykuły tego autora
REDAKCJA SE.PL POLECA
Znajdź nas: