SuperBiz firma Prawa pracownika dobie kryzysu

Prawa pracownika dobie kryzysu

13.06.2012, godz. 12:14
Śniadanie Super Biznesu
foto: se.pl

Czy cięcie kosztów musi się wiązać z ograniczeniem praw pracowniczych? Goście śniadania biznesowego - przedstawiciele pracodawców i związków zawodowych - rozmawiali o dostosowaniu przepisów do aktualnej sytuacji na rynku pracy.

>>> Śniadanie z Super Biznesem - WIDEO

„Optymalizacja kosztów a prawa pracownicze w dobie kryzysu – czy tu możliwy jest kompromis” – tak brzmiał temat ostatniego ze Śniadań biznesowych. W burzliwej dyskusji wzięli udział: Agata Oklińska, wicedyrektor Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, Katarzyna Dwórznik, ekspert KIG, Jan Guz, przewodniczący OPZZ, Henryk Nakonieczny z prezydium komisji krajowej NSZZ Solidarność, Maciej Owczarek, prezes ENEA, Wojciech Warski, przewodniczący konwentu BCC oraz Jeremi Mordasewicz, doradca gospodarczy PKPP Lewiatan.

Hubert Biskupski, z-ca red. nacz. „Super Expressu” i redaktor prowadzący „Super Biznesu”:

– Kodeks pracy jest krytykowany przez związki zawodowe i przez organizacje pracodawców. Jedni chcą ten kodeks realizować, inni chcą wprowadzić zapisy dające pracownikom jeszcze większe prawa. Czy obowiązujący kodeks to optymalne rozwiązanie, czy należałoby go nowelizować?

Agata Oklińska, wicedyrektor Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej:

– Sytuacja na rynku pracy ewoluuje. Na pewno wskazane są rozmowy ze związkami zawodowymi i pracodawcami. W zależności od argumentów przedstawianych przez ich przedstawicieli prawo będzie zmieniane lub nie.

H.B.: – Dlaczego panowie związkowcy chcecie zmieniać przepisy, które zdaniem pracodawców ograniczą rynek pracy, podniosą koszty pracy i zwiększą bezrobocie?

Jan Guz, przewodniczący OPZZ:

– Chcemy dorównywać do standardów europejskich. Tymczasem w ostatnich latach wynagrodzenia malały, a rosły inne koszty. Dzisiaj kodeks pracy jest już tak elastyczny, że nie bardzo wiem, czemu dalsze uelastycznienie miałoby służyć.

Henryk Nakonieczny z prezydium komisji krajowej NSZZ Solidarność:

– Nas najbardziej interesuje kwestia uregulowania funkcjonowania reprezentatywnych organizacji związkowych, tak u pracodawcy, jak i na poziomie kraju. Prawo należy regulować tak, by pozwoliło racjonalnie gospodarować zbiorowym prawem pracy. Po to, by zwiększyć presję na prawo układowe.

H.B.: – Mam przed sobą propozycje zmian przepisów prawa pracy i ustaw pokrewnych przygotowane przez BCC, ale, jak rozumiem, to niejedyna organizacja postulująca tego rodzaju zmiany. Mamy tu: likwidację pojęcia doby pracowniczej, likwidację urlopu na żądanie, zmiany w zakresie opłacania zasiłku chorobowego, zmiany dotyczące umów na czas określony tak, by mogły być zawierane w dowolnej liczbie na dowolny okres itd. Dlaczego postulujecie takie zmiany i jaki jest na nie oddźwięk waszych rozmówców?

Wojciech Warski, przewodniczący konwentu BCC:

– Z pełną świadomością planujemy liczne ograniczenia. Bo właśnie w prawie pracy upatrujemy istotnej bariery w rozwoju gospodarczym w Polsce. Najważniejsze dla nas propozycje to te, które pozwoliłyby pracodawcom w sposób elastyczny podchodzić do zatrudnienia. I to wcale nie z krzywdą dla pracownika, o czym mówią związki zawodowe, ale dla uruchomienia większego zatrudnienia.

Chcemy walczyć z patologiami związanymi ze zwolnieniami chorobowymi, które jak podał ZUS, w skali roku kosztują 7 mld złotych, z czego ok. 20 proc. to są lewe zwolnienia. Chcemy dać szansę Polsce i polskim pracownikom poprzez uruchomienie rynku pracy, poprzez zniesienie bardzo sztywnych i ograniczających zapisów w prawie pracy. Naszą motywacją jest danie szansy wszystkim, i pracodawcom, i pracownikom.

Henryk Nakonieczny: – Chciałbym zdementować podaną tu nieprawdziwą informację. Najświeższe dane mówią, że ogólne koszty zwolnień chorobowych za ubiegły rok to 18 mld zł, z czego ZUS i pracodawcy zakwestionowali koszty na 150 mln zł, tj. 0,9 proc. Poza tym Polacy pracują o wiele dłużej niż inne narody w Europie, ok. 400–500 godz. rocznie.

Wojciech Warski: – Rozróżniajmy to, co jest oficjalnie zadekretowane poprzez wniosek pracodawcy o kontrolę ZUS-u. Kontrole rzeczywiście zdarzają się rzadko, zwykle w drastycznych przypadkach, ale z tej przyczyny, że moloch biurokratyczny działa, jak działa. To jest informacja rzecznika ZUS. Powszechnie wiadomo, że ta liczba jest większa. To bije nie tylko w pracodawców, ale też uczciwych pracowników. To nie krasnoludki finansują te lewe zwolnienia.

Jan Guz: – A ile jest zwolnień u przedsiębiorców? Tam jest największa dynamika ich wzrostu.

Wojciech Warski: – Dynamika może jest duża, ale są to promilowe wielkości.

Jeremi Mordasewicz, doradca gospodarczy PKPP Lewiatan:

– Koszt pracy to nie tylko wynagrodzenie, ale też koszt uprawnień pracowniczych. Jeśli przy dużej liczbie zleceń muszę zapłacić pracownikom godziny nadliczbowe, a kiedy nie mam zleceń – przestojowe, to koszt pracy rośnie. Gdybyśmy wprowadzili rozwiązania, o które zabiegamy od dawna, czyli możliwość rozliczania czasu pracy nie w 4, ale w 12-miesięcznych okresach, to koszty dla firmy zmalałyby, a w przypadku pracowników zwiększyłoby się poczucie bezpieczeństwa. To jest mniej komfortowe niż chodzenie codziennie do pracy na 8 godzin, ale większość pracowników to akceptuje, rozumiejąc obecną sytuację. To jest jeden z przykładów kompromisu. Zdajemy sobie sprawę, że gdyby koszty pracy rosły szybciej, niż wzrasta produktywność, to stracilibyśmy konkurencyjność. Niektórzy mówią, że w Polsce zarabiamy mniej niż w Niemczech, więc koszty pracy w Polsce są bardzo niskie. To niezupełnie tak jest. Koszty pracy trzeba zestawić z produktywnością, a wskaźnikiem tego, jaka jest ta relacja, jest deficyt lub nadwyżka w handlu zagranicznym. Polska ma deficyt w handlu, co oznacza, że nie oferujemy inwestorom takich warunków, które powodowałyby duże korzyści z inwestowania w Polsce. Możliwy jest kompromis pod warunkiem, że obie strony zrozumieją ograniczenia. Że koszty pracy nie mogą być oderwane od produktywności.

Henryk Nakonieczny: – Koszty wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych w stosunku do przychodów firm w Polsce spadły w ubiegłym roku do 9,9 proc. W Polsce 1 zł zainwestowana w pracownika przynosi 1,70 w ciągu roku. W Europie to jest 1,17. Nie ma drugiej takiej inwestycji, która przyniosłaby pracodawcy większy zysk. Zgoda, że ważnym czynnikiem jest produktywność mierzona różnicą w handlu zagranicznym. Koszty pracy praktycznie są już nie do ograniczenia. Oferując pracę o niskiej jakości, nie dając możliwości na utrzymanie rodziny i zaoszczędzenia na starość, nic nie zdziałamy. Możemy mówić o kompromisie w sprawie okresu rozliczeniowego czasu pracy, ale też o sytuacji ludzi młodych.

H.B.: – Czy można optymalizować koszty bez cięcia kosztów pracy?

Maciej Owczarek, prezes zarządu ENEA:

– Wszyscy żyjemy z pieniędzy. Do budżetu wpłacane są pieniądze przez firmy z sukcesem, czyli osiągające wyniki przekraczające koszty. Czynniki wchodzące w koszty są różne, m.in. te związane z wynagrodzeniami i świadczeniami pracowniczymi. Dziś dla mnie wyzwaniem jest możliwość płynnego zarządzania kosztami i inwestycjami. Podam przykład. W Elektrowni Kozienice kadra się starzeje. Kwalifikacje pracowników nie przystają już do nowoczesnych technologii, więc ludzie naturalnie odchodzą z pracy. Budujemy nowy blok, nowa technologia wymaga nowych kompetencji. I jest pytanie: szkolimy pracowników czy zwalniamy i zatrudniamy nowych? Tu jest miejsce na kompromis. Najłatwiej jest kogoś wyrzucić, ale znaleźć kogoś na jego miejsce nie jest wcale łatwo i wiąże się to z kosztami. To jest obszar porozumienia się z pracownikiem, zgodzenie się na okres przejściowy związany z przekwalifikowaniem się, z dodatkowymi kosztami, ale daje możliwości i pracę. Widzę to tylko i wyłącznie na zasadzie dialogu. Pracodawca nie jest idiotą, który za wszelką cenę chce wyrzucić ludzi z pracy. Jego interes polega na tym, że będzie pracował z ludźmi, którzy są zdolni do pracy, efektywni i chcą pracować. Jeśli każ­dy broni swojego celu tylko po to, by wykazać swoje racje, to w efekcie nikt nie osiąga niczego.

Daleki byłbym do budowania w Polsce modelu brytyjskiego, bo nie sami konsultanci i bankierzy będą w Polsce żyli. Musimy znaleźć miejsce, gdzie dobra i usługi wysokoprzetworzone będą dominowały w polskiej gospodarce, a odejść od czynności najprostszych, bo są najmniej efektywne. Dopiero wtedy będziemy mogli się porównywać do krajów, gdzie poziom życia był, jest i będzie wyższy niż w Polsce. My możemy do tego dążyć, jeśli zrobimy to rozsądnie, pokonując animozje i dążąc do kompromisu.

Jan Guz: – Koszty pracy to tylko wycinek kosztów przedsiębiorstwa. Kosztów pracowniczych nie można eliminować do zera.

Wojciech Warski: – To demagogia. Nikt nigdy nie podnosił, by sprowadzić koszty pracy do zera. Posłuchajmy wzajemnych argumentów. Ja już posłuchałem. A teraz podam swoje, jako pracodawca. BCC i inne organizacje pracodawców mówią o zmniejszaniu kosztów pracodawcy w momencie, kiedy pracownik zwalniany jest z powodów leżących po stronie zakładu pracy. Nikt nie mówi, by wyrzucać go bez niczego, ale pięć pensji odprawy po trzech latach pracy to jest ogromny koszt. Wystarczyłoby 2 czy 3 pensje. W Polsce jest ok. 190 tys. małych i średnich przedsiębiorstw. Gdyby w tym sektorze istniała możliwość elastycznego zwalniania pracowników, to oni nie tylko nie zwolniliby tych, którzy są już zatrudnieni, ale przyjęliby następnych. Szacujemy, że poluzowanie tego jednego przepisu w prawie pracy tylko na rynku MSP spowodowałoby przybycie co najmniej 300 tys. miejsc pracy. Związki zawodowe podchodzą do tych przepisów tak, że jak je poluzujemy, to pojedynczemu Kowalskiemu stanie się krzywda. My nie bronimy pojedynczego miejsca pracy, ale bronimy puli miejsc. Trzysta tysięcy miejsc pracy to zmniejszenie bezrobocia o kilka punktów procentowych. Jest o co walczyć. W tej chwili pracodawcy nie chcą zatrudniać młodych ludzi na inne umowy niż zlecenie czy o dzieło, bo wiedzą, że jak zatrudnią na stałe, to po trzech latach będą mieli tego pracownika na zawsze, bo koszt jego zwolnienia będzie ogromny.

H.B.: – Może coś w tym jest, że państwo jako organizacje związkowe niejako krzywdzicie pracowników, bo te przepisy, które mają chronić, de facto szkodzą. Druga sprawa to płaca minimalna – dla wielu pracodawców to minimum nie do przejścia. Wtedy pracodawcy wolą zatrudniać w szarej strefie.

Jeremi Mordasewicz: – Związkowcy chcą podnosić płacę minimalną. Jeśli stopniowo, to w porządku, ale nie szybko. Dziś płaca minimalna to 1500 zł. Dla pracodawcy to koszt razy dwa, czyli 3 tys. zł. Czy na podlaskiej wsi przedsiębiorca będzie miał zysk, który pokryje te 3 tys. zł? Nie sądzę. Podniesienie płacy minimalnej powoduje, że podniesienie wszystkich płac. Murarz musi zarabiać przynajmniej dwa razy więcej niż pomocnik murarza. Ja muszę mieć zachowane zdrowe relacje w firmie.

Henryk Nakonieczny: – Podnoszenie radykalne płacy minimalnej może być niebezpieczne, musi mieć związek z realiami gospodarczymi. Tu pełna zgoda. Chodzi o to, by jak najmniej ludzi pracowało z płacą minimalną. Podnosić jakość pracy, kwalifikacje, to jest ważne. Ale regulacje prawne są potrzebne, bo inaczej oferowano by płacę, która nie pozwoliłaby utrzymać się nie tylko rodzinie, ale nawet jednej osobie. To są standardy społeczne.

Katarzyna Dwórznik, ekspert KIG:

– Płaca minimalna na wschodzie Polski będzie inaczej postrzegana jako siła nabywcza niż w centrum Polski. W Polsce dosyć niepopularne, z obu stron, jest zatrudnianie na część etatu. Pracownik oczekuje etatu i tak są przedstawiane oferty pracodawców. A powinniśmy realnie patrzeć na możliwości pracodawcy i pracownika. Z jednej strony mamy różną siłę nabywczą płacy minimalnej, z drugiej musimy pamiętać, by polski przedsiębiorca był konkurencyjny.

Jan Guz: – Pracownik potrzebuje bezpieczeństwa. Umowy cywilnoprawne są stosowane zbyt często, my to piętnujemy, bo to umowy śmieciowe.

Jeremi Mordasewicz: – Mali przedsiębiorcy boją się zatrudniać na umowy na czas nieokreślony, bo gdy będą chcieli się rozstać z pracownikiem, muszą właściwie sformułować wypowiedzenie o pracę. Jeśli zrobią to niewłaściwie, pracownik może pójść do sądu pracy, a ten może obciążyć przedsiębiorcę karą lub przywrócić pracownika do pracy. W małej firmie może nie być chemii między pracownikiem a pracodawcą. A to jest potrzebne w pracy. Utrudnienie pracodawcy prostego rozstania się z pracownikiem powstrzymuje przed zatrudnieniem. A to właśnie ci mali zatrudniają rzesze ludzi.

Wojciech Warski: – Proponowałbym, byście panowie, w ramach porozumienia dwóch stron o różnych interesach, w związkach zawodowych zechcieli pochylić się nad tymi wyliczeniami, które mówią, że poluzowanie zapisów w kodeksie pracy będzie miało korzystny dla nas wszystkich skutek. Dla obniżenia bezrobocia, dla zatrudniania ludzi młodych, dla ożywienia gospodarki. My z kolei może powinniśmy się pochylić nad tym, co wy nazywacie umowami śmieciowymi. Nikt nie neguje, że umowy zlecenia czy o dzieło bywają nadużywane. Ale dajcie nam jako pracodawcom możliwość elastycznego traktowania pracowników.

Henryk Nakonieczny: – Nigdy nie odmawiamy dyskusji. Jeśli ograniczenie ma polegać na inwestycji, to się zgadzamy. Ale jeśli ograniczenie ma polegać na obniżeniu sytuacji bytowej pracowników, to się nie zgadzamy.

H.B.: – Czy te rozmowy, które toczą się w ramach komisji trójstronnej i w ramach zespołów pod auspicjami Ministerstwa Pracy, to dialog czy raczej monolog wielu stron?

Agata Oklińska: – Strony powinny to ocenić. Wszystkie rozmowy i negocjacje mają walor edukacyjny. Przez to, że rozmawiamy, uczymy się także od siebie. Ważne jest, by szukać kompromisu. Wrócę jeszcze do sprawy układów zbiorowych w pracy. Kodeks pracy przewiduje możliwość zawierania układów zbiorowych, a jest to niewykorzystywane. Rolą związków jest, by promować takie rozwiązania, a rolą pracodawcy, by starać się zrozumieć, że również on będzie miał korzyści. Uważam, że nasze ministerstwo promuje dialog.

autor: Aneta Walentek zobacz inne artykuły tego autora
REDAKCJA SE.PL POLECA
Znajdź nas: