SuperBiz prawo przedsiębiorcy Zasady skutecznej rekrutacji. O co nie wolno pytać kandydata do pracy

Zasady skutecznej rekrutacji. O co nie wolno pytać kandydata do pracy

12.03.2017, godz. 09:00
REKRUTACJA.
foto: SHUTTERSTOCK

Proces rekrutacji ma wyłonić najlepszego kandydata na dane stanowisko, a to nie lada wyzwanie. Najpopularniejszą metodą oceny przyszłego pracownika jest rozmowa kwalifikacyjna. Przetrwała jako główna metoda selekcji, bo jest mało kosztowna. Duże przedsiębiorstwa posiadają specjalistów ds. HR, którzy znają procedury rekrutacji czy uwarunkowania prawne. Wielu przedsiębiorców jednak nie może sobie na to pozwolić, dlatego ważne jest, aby znać podstawowe zasady rekrutowania i kompletowania przyszłego personelu.

Kiedy w firmie pojawia się wolne stanowisko, pracodawca może wybrać w jaki sposób i gdzie chce szukać pracownika do jego obsadzenia. Rekrutacja może być wewnętrzna i zewnętrzna. Pierwsza forma naboru oparta jest o wewnętrzny rynek pracy, który tworzą osoby zatrudnione w firmie. Wiąże się to przede wszystkim z mniejszymi kosztami niż w wypadku innych metod poszukiwania pracowników. Personel drogą służbową informowany jest o nowym naborze, a zatrudniany na nowe stanowisko po analizie dokumentów kadrowych, wywiadzie bądź rekomendacjach bezpośrednich kierowników. Rekrutacja zewnętrzna prowadzona jest na rynku otwartym przy użyciu szerszego zakresu metod zatrudniania, m.in. informacji ustnej, rekomendacji, ogłoszeniu w mediach lokalnych i ogólnokrajowych, itp. W związku z tym do rekrutera należy decyzja czy wybierze kandydata spośród osób już zatrudnionych, czy na danym stanowisku widziałby osobę nową, pozyskaną z zewnątrz.

Poznaj kandydata
Zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną potencjalnego pracownika wiąże się z uzyskaniem od niego określonych danych. Pierwsze informacje, jakie przekazywane są pracodawcy, to informacje zawarte w życiorysie oraz liście motywacyjnym. W CV zamieszczane są przede wszystkim dane osobiste, informacje o wykształceniu, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia oraz posiadane umiejętności. Zakres danych osobowych, których ujawnienia ma prawo wymagać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, określa art. 221 § 1 i 4 k.p. Zatem od kandydata rekruter może żądać podania imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania bądź adresu do korespondencji, wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Przedstawienia innych danych osobowych można żądać tylko i wyłącznie wtedy, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Do kandydata jednak należy decyzja, czy poda numer prywatnego telefonu lub adres mailowy. Kodeks nie wspomina o takich danych.

Poproś o dokumenty
Po przedstawieniu się, przychodzi czas na potwierdzenie umiejętności kandydata. Przyszły pracodawca może wymagać przedstawienia dokumentów, które ułatwią dalszy proces naboru. Pierwszym z nich jest wypełniony kwestionariusz osobowy, którego wzór został wskazany przez ustawodawcę. Pracodawca może go modyfikować, ale musi mieć na uwadze, jakich informacji ma prawo żądać. Aby kandydat mógł potwierdzić swoje doświadczenie zawodowe, rekruter może prosić o przedłożenie świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy bądź inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie. Rekruter ma także prawo wymagać dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, potwierdzające umiejętności przedstawione przez kandydata w życiorysie, np. certyfikaty, dyplomy czy świadectwa ukończonych kursów. Istotną kwestią jest przedstawienie potencjalnemu pracodawcy aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracodawca innych dokumentów może wymagać, jeżeli  obowiązek ich przedłożeniach wynika z odrębnych przepisów.

Nie pytajmy o...
Proces rekrutacyjny to wyzwanie nie tylko dla kandydata, ale również dla pracodawcy. Każdemu zdarza się zapomnieć, że pytać nie można o dowolne sprawy. Kiedy kandydat przedstawi swoje świadectwa, następuje punkt kulminacyjny rekrutacyjnej rozmowy. O co może dociekać pracodawca? Oprócz wspomnianych wcześniej danych personalnych, rekruter może zapytać o przebieg dotychczasowego zatrudnienia, czyli zdobyte doświadczenie, umiejętności, czy słabe i mocne strony. Nie wszystkie pytania jednak podczas rekrutacji mogą zostać wypowiedziane. Wiele z nich może być nie tylko nietaktowna ale także niezgodna z prawem pracy. Pracodawca musi pamiętać, że nie ma żadnego prawa do ingerencji w prywatną sferę życia czy plany osobiste osób starających się o zdobycie zatrudnienia w jego przedsiębiorstwie. W podstawowym pakiecie zabronionych pytań znajdziemy zapisy o zakazie dyskryminacji ze względu na płeć, kolor skóry, religię. Rekruter nie może w trakcie rozmowy pytać kandydata o jego przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, plany macierzyńskie. Zabronione jest także pozyskiwanie opinii o potencjalnym pracowniku u byłych pracodawców, chyba że za jego zgodą. Pracodawcy, który narusza przepisy i zadaje kandydatom niedozwolone pytania, grozi odpowiedzialność karna.
Monika Szaniawska

O to pytać nie wolno

Karalność
Pracodawca może zapytać kandydata o karalność i żądać odpowiedniego zaświadczenia, tylko jeżeli przepisy wyraźnie stwierdzają, że pracownik na danym stanowisku ma być niekarany. Dotyczy to szczególnie służb mundurowych lub służby cywilnej. Wymóg niekaralności obejmuje także przedstawicieli profesji związanych z bezpieczeństwem, członków zarządów i rad nadzorczych, doradców finansowych, przedstawicieli handlowych oraz właścicieli firm biorących udział w przetargach.

Choroby i nałogi
Pytanie o przebyte choroby, nałogi, palenie papierosów, nadużywanie alkoholu należy uznać za niedopuszczalne. Pracodawca może jedynie uzyskać od lekarza medycyny pracy ogólne potwierdzenie, że zatrudniony jest zdolny do pracy na danym stanowisku.

Ciążę lub jej plany
W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca nie może wymóc na kandydatce udzielenia gwarancji, że nie jest w ciąży, nie zajdzie w ciążę i nie zamierza być w ciąży. Nie może także żądać przedstawienia wyników badań ginekologicznych na potwierdzenie prawdomówności kandydatki.

autor: Monika Szaniawska zobacz inne artykuły tego autora
REDAKCJA SE.PL POLECA
Znajdź nas: