Rewolucja w umowach terminowych

Kolejna nowelizacja Kodeksu pracy. 22 lutego 2016 r. wejdą w życie nowe przepisy dotyczące umów terminowych o pracę. To zmiany bardzo istotne dla pracodawców z punktu widzenia elastyczności zatrudnienia i kosztów osobowych firmy. Warto wcześniej się z nimi zapoznać i odpowiednio przygotować.

Czytaj również: Hubert Urbański: W świecie bez tytanów nie sięgniemy gwiazd

Z punktu widzenia pracodawców najważniejsze zmiany Kodeksu pracy dotyczą:

- ograniczenia możliwości przedłużania umów terminowych zawieranych z tym samym pracownikiem ponad 33 miesiące,

- ograniczenia do trzech liczby umów na czas określony zawieranych z tym samym pracownikiem,

- znacznego wydłużenia okresów wypowiedzenia umów na czas określony,

- wprowadzenia formalnej podstawy prawnej do zwolnienia pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

- wyeliminowania z Kodeksu pracy umów na czas wykonywania określonej pracy.

Maksymalnie na 33 miesiące

Najistotniejszą zmianą jest wprowadzenie limitu trwania umów terminowych. Okres zatrudnienia konkretnego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych z tym samym pracownikiem nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy. To kompromis pomiędzy postulatami związków zawodowych, które chciały skrócenia czasu trwania umów na czas określony do 18 lub 24 miesięcy, i pracodawców, którzy uważali, że powinny one być podpisywane maksymalnie na 48 miesięcy. Po upływie 33 miesięcy pracownik jest już zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Pracownik dopiero po 33 miesiącach staje się pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony, a więc zawarcie umowy na czas dłuższy niż 33 miesiące samo w sobie nie powoduje zawarcia umowy na czas nieokreślony.

Tylko trzy umowy

Jednocześnie został wprowadzony limit umów terminowych. Niezależnie od okresu zatrudnienia pracodawca będzie miał prawo zawrzeć z tym samym pracownikiem tylko trzy umowy o pracę na czas określony. Czwarta umowa automatycznie, z mocy prawa, stanie się umową na czas nieokreślony, a pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Obecnie obowiązujące przepisy zezwalają na podpisanie z tym samym pracownikiem dwóch umów na czas określony, ale jednocześnie przerwa w zatrudnieniu dłuższa niż miesiąc powoduje, że kolejna umowa nie jest wliczana do limitu. Poza tym istnieje furtka w postaci wieloletnich kontraktów, które nie są ograniczone czasowo i mogą być podpisywane nawet na kilkanaście lat, a czasami na cały okres aktywności zawodowej pracownika.

Zobacz koniecznie: Stanisław Kluza nowym ministrem finansów?

Kiedy można dłużej

Limitów ograniczających zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie stosuje się do umów zawartych w celu:

1) zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeśli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszelkich okoliczności zawarcia umowy.

Konieczne będzie zamieszczenie w umowie o pracę informacji obiektywnie uzasadniających przedłużenie takiej umowy. Dodatkowo pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niezamieszczenie odpowiednich informacji w umowie o pracę pracownika, a także niepoinformowanie inspektora pracy będzie wykroczeniem, za które inspektor może nałożyć grzywnę w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. W praktyce pracodawca zatrudniający ponad limity może spodziewać się kontroli, które mogą być dosyć częste w okresie przypadającym bezpośrednio po wejściu w życie zmian.

Umowy na okres próbny

Do 33-miesięcznego okresu trwania umów na czas określony można będzie doliczyć maksymalny czas trwania umowy próbnej wynoszący trzy miesiące. To oznacza, że danego pracownika można w firmie zatrudnić na umowę terminową maksymalnie na trzy lata. Po tym czasie pracodawca może zawrzeć jedynie umowę na czas nieokreślony. Pracodawca będzie mógł zawrzeć umowę o pracę na okres próbny tylko raz i tylko po to, by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości wykonywania określonej pracy. W odniesieniu do umów na okres próbny zostają wprowadzone regulacje, które pozwalają na ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli:

- pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy - to właściwie tylko dostosowanie przepisów Kodeksu pracy do tego, jak już teraz orzeka Sąd Najwyższy,

- po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Takie same okresy wypowiedzenia

Kolejną niezwykle istotną zmianą jest zrównanie okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy terminowej. Będą obowiązywały takie same okresy wypowiedzenia zależne od łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okresy te będą następujące:

a) 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,

b) 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,

c) 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Warto pamiętać, że dotychczasowe umowy o pracę na czas określony, w których obowiązywało dwutygodniowe wypowiedzenie, po wejściu w życie nowych trzeba będzie wypowiadać już z przedłużonymi okresami wypowiedzenia. Jednak do czasu zatrudnienia u pracodawcy nie będzie się zaliczał okres przed wejściem w życie zmian. Pracodawcy muszą również zwrócić uwagę, że takie okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika. Obecnie okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi tylko 3 dni.

Sprawdź także: Ryszrad Petru chce jednego VAT-u. Stracą na tym najbiedniejsi

Inne zmiany

- zwolnienie ze świadczenia pracy - pracodawca będzie mógł jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Teraz pracownik musi się na to zgodzić;

- pracownik zatrudniony na czas wykonania określonej pracy nie dostanie odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę;

- pracownik zatrudniony na czas określony, który rozwiąże umowę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (obecnie w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia);

- odszkodowanie dla pracownika na czas określony, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać (nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia);

- wyższe odszkodowanie dla pracodawcy z powodu nieuzasadnionego porzucenia pracy bez wypowiedzenia przez pracownika zatrudnionego na czas określony - w wysokości wynagrodzenia pracownika za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż okres wypowiedzenia, obecnie - dwa tygodnie.