Słowo „mobbing" w ostatnich latach bardzo zyskało na popularności. Często jest jednak używane nie do końca w zgodzie z jego znaczeniem.
Jak definiuje mobbing Kodeks pracy?
„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników" – czytamy w art. 943 § 2.
Cztery warunki do wystąpienia mobbingu
Jak wynika z powyższego przepisu, o wystąpieniu mobbingu możemy mówić jedynie wtedy, kiedy zostaną spełnione cztery warunki. Pierwszym i najbardziej oczywistym z nich jest to, że mobber musi być pracodawcą lub współpracownikem poszkodowanego.
Po drugie, jego działanie musi być uporczywe i długotrwałe. Co należy przez to rozumieć? Wytłumaczył to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. (sygn. I PK 176/06). Określił w nim, że uporczywym należy nazwać zachowanie nieuchronne z punktu widzenia pracownika, natomiast długotrwałość musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Podkreślił jednak, że mobbing nie może polegać na zachowaniu jednorazowym.
Aby dane działanie lub zachowanie móc nazwać mobbingiem, musi ono również przybrać formę nękania lub zastraszania – to trzeci warunek wskazany w definicji. Czwartym i ostatnim elementem jest celowość działania – osoba dopuszczająca się mobbingu musi chcieć wywołać u poszkodowanego odczucia wymienione w art. 943 § 2 Kodeksu pracy, czyli np. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
Mobbing trzeba udowodnić
– Samo przeświadczenie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie wystarczy. Pracownik musi przestawić przed sądem obiektywne dowody, że działania mobbera miały na celu nękanie lub zastraszenie pracownika, skutkujące zaniżoną oceną jego przydatności zawodowej, poniżeniem, ośmieszeniem, izolacją bądź wykluczeniem z grupy pracowniczej – tłumaczy mec. Paweł Kowalski, radca prawny w kancelarii Rachelski i Wspólnicy. – Istotą mobbingu jest działanie uporczywe i długotrwałe, dlatego zaleca się, aby dowody zbierać systematycznie. Chodzi tu przede wszystkim o korespondencję e-mail czy sms-y, które potwierdzać będą stanowisko przedstawiane przez pracownika odnośnie mobbingu. Nie bez znaczenia będą również nagrania dokonane przez pracownika (np. nagrania z telefonu komórkowego) dokumentujące, że pracownik był ofiarą działań o charakterze mobbingu.
Czytaj też: 10 powodów przez które pracownicy odchodzą z pracy
Jak dodaje ekspert, duże znaczenie dowodowe mogą mieć także zeznania świadków, którzy byli obecni podczas sytuacji zachowań mobbingowych wobec pracownika i którzy swoją wiedzę na ten temat przedstawią przed Sądem.
– Istotna jest też dokumentacja medyczna wskazująca, że zła sytuacja w miejscu pracy miała bezpośredni wpływ na pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Można też dodatkowo np. prowadzić dzienniczek, w który odnotowana będzie data i opis każdego incydentu oraz wskazane osoby biorące w nim udział – wskazuje mec. Paweł Kowalski.
Jak bronić się przed oskarżeniem?
Statystyki pokazują, że udowodnienie mobbingu nie jest prostym zadaniem – w 2013 r. procesy o mobbing wygrało niespełna 4 proc. poszkodowanych, czyli zaledwie 25 osób, spośród 603, które zgłosiły sprawę do sądu. Oskarżony pracodawca, powinien przede wszystkim kwestionować każdy z wcześniej wymienionych czynników warunkujących zaistnienie mobbingu. Obalenie któregokolwiek z nich będzie oznaczać oddalenie powództwa.
– Należy przede wszystkim podkreślić, że w granicach prawa pracodawcy przysługują mu środki kontroli i nadzoru nad działaniami pracownika, jak i prawo do oceny jego pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, że nie może być mowy o mobbingu w przypadku nawet niezwykle surowej, ale uzasadnionej krytyki, która ma prowadzić do realizacji nałożonych na podwładnego zadań – radzi Krzysztof Weremczuk, wspólnik oraz radca prawny w WBW Weremczuk Bobeł & Wspólnicy.
Sprawdź także: Pracodawców nie obchodzi zdanie pracowników
Ekspert odnosi się także do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r. (sygn. I PK 330/02), w którym wskazano, że: „zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie dające się zobiektywizować".
– Samo subiektywne odczuwanie przez pracownika żalu, smutku, przygnębienia czy innych podobnych emocji, spowodowane działaniem pracodawcy nie może być traktowane samo z siebie jako rozstrój zdrowia będący skutkiem mobbingu – dodaje radca prawny.
Warto również dążyć do wyjaśnienia czy rozstrój zdrowia pracownika nie powstał z przyczyn innych niż mobbing, np.: z powodu kłopotów osobistych czy zachorowania na depresję bądź inną chorobę psychiczną.
Procedura antmobbingowa
W interesie pracodawcy leży także wcześniejsze zadbanie o dobrą atmosferę w jego firmie. Stworzenie wewnętrznej procedury, mającej na celu przeciwdziałanie mobbingowi, jego wykrywanie i sprawną reakcję w razie jego wystąpienia, może być ważnym atutem w przypadku pojawienia się sporu sądowego z pracownikiem.
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.08.2011 r. (sygn. akt I PK 35/11), w którym stwierdzono, że jeżeli w postępowaniu sądowym, mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu, pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
