Koniec z umowami śmieciowymi? "Pracownik jest wartością firmy" [WIDEO]

Zobacz całą debatę

• Hubert Biskupski, z-ca red. nacz. „Super Expressu", szef „Super Biznesu":

– W którą stronę idą działania zmierzające do znowelizowania kodeksu pracy? Będzie uelastyczniany, czy wręcz przeciwnie?

• Monika Fedorczuk, radca ministra w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej:

– Obserwujemy największą od 1989 roku liczbę pracujących, wydaje się, że spadek bezrobocia jest tendencją stałą. To dobry moment, żeby wprowadzać zmiany. Jedna z nich, duża, dotyczyła ustawy o promocji zatrudnienia, toczą się prace nad kodeksem pracy i ozusowaniem umów cywilnoprawnych. Jeżeli chodzi o ozusowanie, te zmiany zostały częściowo odroczone na rok 2016, żeby dać stronie pracodawców czas na przystosowanie. Co do zmian w Kodeksie pracy, nie wypracowano ostatecznych rozwiązań, toczą się jeszcze rozmowy o szczegółach. Jeśli chodzi o uelastycznianie kodeksu, wprowadzono już zmianę dotyczącą wydłużenia okresu rozliczeniowego, a teraz dyskutowane są między innymi rozwiązania dotyczące długości okresu wypowiedzenia i okresu zatrudniania na umowę na czas określony.

• Dr Wojciech Warski, przewodniczący Konwentu BCC:

– To pierwsza konkretna wypowiedź przedstawiciela Ministerstwa Pracy, potwierdzająca, że w Kodeksie pracy cokolwiek ma się istotnie zmienić. Leitmotivem dotychczasowych wypowiedzi na temat kodeksu pracy, również moich, jest to, że ten kodeks, zaprojektowany jeszcze w czasach PRL-u jako spis uprawnień pracownika wobec wszechpotężnego pracodawcy, jakim było wówczas państwo, trzeba zmienić. Dotychczas jakakolwiek próba zmiany Kodeksu pracy była traktowana jako zamach na święte prawa pracownicze i interpretowana w kategoriach krwawego kapitalizmu w stylu XIX-wiecznym, cytując stwierdzenia, które na Komisji Trójstronnej padały ze strony związkowej.

A przecież nie o to chodzi. Newralgiczne elementy to uelastycznienie Kodeksu pracy, sprawna weryfikacja zwolnień lekarskich i niektóre uprawnienia związków zawodowych. Ale i zrównoważenie kodeksu w taki sposób, żeby nie był jednostronnym spisem uprawnień pracownika wobec pracodawcy, ale żeby dawał faktyczne, nie iluzoryczne uprawnienia wobec pracownika. W tej chwili strach przed zatrudnieniem na umowę o pracę nie wynika tylko z pozapłacowych kosztów pracy, ale głównie z tego powodu, że pracownik na etacie jest praktycznie nie do ruszenia, nawet gdy do niczego się nie nadaje.

• Prof. Ryszard Bugaj, Instytut Nauk Ekonomicznych PAN:

– Nie użyłbym przymiotnika „krwawy", ale powiedziałbym, że w Polsce został złamany standard ochrony praw pracowniczych wypracowany w XX wieku. Najbardziej został złamany nie poprzez zmianę regulacji kodeksowych, ale przez to, co dzieje się poza tymi regulacjami, a co określa się potocznie mianem umów śmieciowych. Mieści się w tym cała gama korzystania z pracy bez gwarancji wynikających z kodeksu. Postulaty, żeby umowy śmieciowe były tylko marginesem, są moim zdaniem nie do realizacji.

Dlatego, że jeżeli jakaś część przedsiębiorstw, powiedzmy 10–15 procent, korzysta z umów śmieciowych i ma dzięki temu niższe koszty, wytwarza w ten sposób nielojalną konkurencję w stosunku do innych. I jeśli ci inni chcą być konkurencyjni na rynku, muszą w ten kanał wejść. Myślę, że przed nami ogromnie ważny ruch przeciwko korzystaniu z pracy bez ochrony kodeksowej. Nie zrobimy jednak tego ruchu poprzez precyzowanie statusu pracownika zatrudnionego, ale poprzez wyeliminowanie korzyści wynikających z korzystania z takich form pracy. Podstawową sprawą jest objęcie wszystkich dochodów z pracy składką ubezpieczeniową. Przedsiębiorcy wprawdzie krzyczą, że to podniesie koszt pracy, że poupadają. Przyznaję, mogą się tacy znaleźć. Ale w większości przypadków przedsiębiorcy ze swoimi zyskami powinni się trochę posunąć, ponieważ podział jest u nas niebywale nierównomierny: zyski w długim okresie rosły bardzo szybko, a płace w stosunku do wydajności pracy dużo wolniej.

• Ireneusz Piecuch, wiceprezes Poczty Polskiej:

– Zgadzam się z prof. Bugajem. Nie może być tak, żeby w praktyce rynkowej dochodziło do faktycznej dyskryminacji niektórych przedsiębiorców, z uwagi na to, że decydują się oni na zatrudnienie swoich pracowników na bazie Kodeksu pracy. Pan profesor nazwał to nielojalną konkurencją, ja mówię o dumpingu socjalnym. Poczta Polska zatrudnia w tej chwili ponad 77 tysięcy pracowników, w olbrzymiej większości na umowy o pracę, co sprawia, że koszty zatrudnienia stanowią lwią część wszystkich naszych wydatków. Obciążenie naszego budżetu z tytułu różnego rodzaju danin publicznoprawnych to około miliarda złotych rocznie.

Czy w takiej sytuacji można mówić o konkurowaniu z podmiotami, które takich wydatków nie ponoszą albo ponoszą je w wielokrotnie mniejszej skali? Regulacje prawne odnoszące się do stosunków pracy (niezależnie od tego czy będzie to Kodeks pracy czy Kodeks cywilny) powinny, oprócz wyważenia interesów pracodawcy i pracownika, stanowić podstawę dla budowania konkurencyjnej oferty dla naszych klientów w przewidywalnej kilkuletniej perspektywie czasu. I to zarówno w perspektywie krajowej, europejskiej, jak i w perspektywie globalnej. Coraz częściej przychodzi nam bowiem konkurować z firmami globalnymi.

Hubert Biskupski:

– Jak więc chronić prawa pracowników, nie ograniczając jednocześnie rozwoju przedsiębiorczości i innowacyjności?

• Longin Komołowski, były wicepremier, były minister pracy:

 

– W partnerskich stosunkach pracy zbiorowe układy pracy dają możliwość, by pracodawca, z przedstawicielami załogi jakimi są związki zawodowe, mógł wynegocjować kompleksowe porozumienia. Poprzez zawarcie układu zbiorowego pracy najważniejsze w przedsiębiorstwie kwestie możemy uregulować. Jestem uczestnikiem wielu bardzo trudnych negocjacji, i muszę przyznać, że tam, gdzie pracodawcy potrafią, jak to ujął pan profesor, „posunąć się", są zawierane całkiem dobre układy zbiorowe, regulujące całość spraw pomiędzy pracownikami a pracodawcą.

• Wojciech Derda, członek zarządu ds. operacyjnych PKP CARGO:

– PKP CARGO zatrudnia ponad 20 tys. osób, mając około 150 organizacji związkowych. Dialog jest wobec tego bardzo trudny, ale możliwy. Będąc drugą największą firmą przewozową w UE, musimy konkurować z małymi przewoźnikami, którzy nie mają związków, przez co prowadzą zupełnie inną politykę kadrową. Argumentem, który podnosimy w dialogu ze związkami zawodowymi, jest konkurencyjność.

Bo to przynosi korzyści dla pracowników, wzmacnia poczucie stabilności i perspektywy rozwoju. Tymczasem 40 procent kosztów PKP CARGO to koszty pracownicze. W przypadku innych przewoźników udział ten przedstawia się zupełnie inaczej. Na początku tego roku zakończyliśmy spór zbiorowy, co oznacza, że udało nam się porozumieć ze stroną związkową. Jeżeli tylko obie strony rozumieją, że w interesie pracodawcy jest zapewnienie zysku firmie, tak aby elastycznie rywalizować na rynku, a dla pracownika istotne jest utrzymanie pracy, jesteśmy w stanie ze stroną społeczną spotkać się pośrodku. W PKP CARGO od lat prowadzimy skuteczny dialog ze stroną społeczną, czego efektem był m.in. debiut giełdowy naszej spółki, zakończony pełnym sukcesem.

CAŁĄ DEBATĘ ZOBACZYSZ KLIKAJĄC TUTAJ

 

Prof. Ryszard Bugaj:

– Padły tu liczby związków zawodowych. Wedle mojej wiedzy znaczna część tych związków zawodowych powstaje w przedsiębiorstwach z inicjatywy dyrekcji, które chcą doprowadzić do tego, żeby związki zawodowe miały trudność w uzgodnieniu swojego stanowiska.

Ireneusz Piecuch:

– Panie profesorze, proszę nie wierzyć w mity. Dyrekcje, oprócz przypadków patologicznych, nie zajmują się tworzeniem związków zawodowych.

Wojciech Warski:

– Mamy trzy segmenty rynkowe: firmy mikro, firmy małe i średnie, będące istotą polskiego rynku, i bardzo duże, w tym kilkadziesiąt spółek z udziałem Skarbu Państwa albo przedsiębiorstw państwowych. Zauważmy, że tam, gdzie jest ciężar rynku pracy, a więc w sektorze małych, a głównie średnich przedsiębiorstw, tam problem jest relatywnie najmniejszy. Są to niewielkie społeczności, gdzie żadne związki zawodowe nie mają racji bytu, ponieważ dominuje tam poczucie jazdy na jednym wózku.

Umiejętność dogadywania się w firmach średniej wielkości jest w Polsce bardzo duża. I w żadnym wypadku nie wolno tego mieszać z patologiami czy wręcz z aberracjami, takimi jak 70 związków zawodowych w spółkach Skarbu Państwa. Gdybyśmy mieli inne prawo, prawdopodobnie związki zawodowe nie byłyby potrzebne. Powinniśmy zmierzać do tego, żeby stosunki pracy, które obecnie obowiązują w sektorze średnich przedsiębiorstw, można było przenieść do przedsiębiorstw dużych. Wtedy związki zawodowe musiałyby uzasadniać sens swojego istnienia faktyczną troską o pracownika, a nie propagandą.

Monika Fedorczuk:

– Mam prośbę, żeby panowie spróbowali ocenić zapisy Kodeksu pracy nie z punktu widzenia ich oceny tu i teraz, ale w dłuższej perspektywie. Odwołam się tutaj do wypowiedzeń, bo to jest temat klasyczny przy dyskusjach o elastyczności Kodeksu pracy. W tej chwili pracodawcy narzekają, że okres wypowiedzeń jest długi, że nie mogą elastycznie reagować na potrzeby rynku. Ale czy narzekali na dłuższy okres wypowiedzeń w 2008 r., kiedy był rynek pracownika i zabezpieczało to również płynne funkcjonowanie przedsiębiorstwa?

Wojciech Warski:

– Nie zabezpieczało nigdy. Z niewolnika nie ma pracownika...

Monika Fedorczuk:

– Ale jednak w większym stopniu... Mówimy też o rynku pracy, tak jakby był jednolity, a tymczasem mamy pracowników wysoko wykwalifikowanych, o których pracodawcy zabiegają, dla których nie ma problemu, żeby dostali 3-miesięczny okres wypowiedzenia, i mamy również rzeszę pracowników nisko wykwalifikowanych, których wymiana nie stanowi problemu
(np. w branży sprzątającej). Niezależnie od tego, w jakiej branży panowie pracują, są stanowiska, na które pracownika szuka się długo i się go hołubi, jak i takie, na które łatwo się zatrudnia i łatwo się z nich zwalnia. Pytanie, czy możliwe jest, by Kodeks pracy był adekwatny do wszystkich grup zawodowych i wszystkich przedsiębiorstw.

Wojciech Warski:

– Łącznie z mikroprzedsiębiorstwami, które wymagają zupełnie innych regulacji...

Ireneusz Piecuch:

– Mam wrażenie, że w obszarze prawa pracy legislacja nie nadąża za tym, co się dzieje na rynku. Naszymi konkurentami są podmioty działające globalnie. Możemy sobie w Polsce uregulować coś, co będzie działało na podmioty lokalne, pewnie też na europejskie, ale z globalizacją mamy problem. Jeśli chodzi o prawo pracy, jest to jeden z elementów wpływających na elastyczność reagowania pracodawcy. Nie jestem fanem twierdzenia, że jak będą krótsze okresy wypowiedzeń, będzie lepiej. Problemem nie jest to, czy możemy, czy nie możemy zwolnić, tylko to, że ten proces trwa bardzo długo. Nie tylko dlatego, że kodeks jest taki, ale dlatego, że wymiar sprawiedliwości nam tego nie ułatwia.

Hubert Biskupski:

– Odejdźmy od tematu Kodeksu pracy i porozmawiajmy o stosunkach w zakładzie pracy i sposobach motywowania pracowników.

Wojciech Derda:

– Pracodawcy, poza Kodeksem pracy, mają szereg innych narzędzi, których mogą używać do tego, żeby odpowiednio regulować swoje stosunki z pracownikami i żeby zarządzać firmą w taki sposób, aby dobrze wykorzystywać najważniejszy zasób, jakim są ludzie. Pełniąc funkcje zarządcze w firmie, naszym obowiązkiem jest efektywność i innowacyjność w zarządzaniu kadrą, dostrzeganie silnych i słabszych stron, prowadzenie optymalnej polityki kadrowej. PKP CARGO zatrudnia ponad 20 tysięcy osób i ma jednocześnie nadwyżki i niedobory zatrudnienia. Przykładem są maszyniści. W tym roku działaniami na dużą skalę wskrzeszamy szkolenie tego zawodu w Polsce. Zarówno technika, szkoły zawodowe, jak i licea prowadzą niewystarczające działania w tym kierunku. Szkolimy kilkuset maszynistów za ponad 20 mln zł, ale efekty będą za 1,5–2 lata. Dlatego teraz mamy do czynienia z rynkiem pracownika, i jako pracodawca musimy podjąć szereg działań pozakodeksowych, żeby zachęcić tych specjalistów do pracy właśnie u nas, tak abyśmy mogli wykonywać swoją podstawową działalność.

Wdrożyliśmy więc systemy motywacyjne oparte na efektywności pracy oraz elastyczności. Z drugiej strony, mamy nadwyżki pracowników. Wprowadziliśmy więc narzędzie w postaci Programu Dobrowolnych Odejść. Uważamy, że kiedy spółka jest rentowna, nie ma lepszej inwestycji niż myślenie o rachunku wyników w perspektywie 3–4 lat. W realiach, w jakich funkcjonujemy obecnie, PDO jest najbardziej optymalnym sposobem zmniejszania kosztów pracowniczych i redukcji zatrudnienia tam, gdzie rzeczywiście nie ma dla tych konkretnych fachowców pracy. W sytuacji, kiedy mamy podpisany pakt gwarancji pracowniczych, gwarantujący 10-letnie zatrudnienie, oferujemy ludziom pieniądze za to, żeby odeszli z pracy.

W przypadku pracowników z największym stażem – nawet 36-krotność pensji. PDO to narzędzie menedżerskie, pozwalające funkcjonować firmie w konkretnych realiach. Nie możemy czekać na znowelizowanie Kodeksu pracy i ewentualne zmiany, uelastyczniające rynek pracy. Musimy podejmować decyzje oparte na racjonalnych przesłankach ekonomicznych, ponieważ z tego rozliczają nas nasi akcjonariusze, którymi, co warto podkreślić, jest także ponad 20 tys. Naszych pracowników. Akcjonariat pracowniczy jest także elementem świadomie prowadzonej przez nas polityki kadrowej.

Hubert Biskupski:

– Panie prezesie, również zatrudniacie dużą grupę ludzi i stosujecie Program Dobrowolnych Odejść. A jak motywujecie swoich pracowników?

Ireneusz Piecuch:

– Poczta jest w fazie transformacji wynikającej nie tylko z tego, że 1 stycznia 2013 roku zakończył się proces pełnego otwarcia rynku pocztowego. Naszym głównym wyzwaniem jest substytucja technologiczna sprawiająca, że przesyłek listowych jest z roku na rok coraz mniej. Restrukturyzacja zatrudnienia jest więc absolutnie konieczna, choć udaje nam się ją realizować w formule odejść dobrowolnych. Zgadzam się z kolegą, że jest to formuła najbardziej cywilizowana, zgodna ze standardami, których powinniśmy się trzymać, o ile tylko pozwala na to rzeczywistość finansowa.

Odnosząc się do kwestii motywacji, zwracam uwagę, że wynagrodzenie, acz bardzo ważne, nie jest jedynym środkiem motywującym. Nasz budżet szkoleniowy rośnie z roku na rok. Organizujemy szkolenia dedykowane, wychodzimy na zewnątrz do szkół wyższych z prośbą o przygotowanie specjalnych programów, co zasadniczo obniża koszty, a pokrywa się z profilem, którego potrzebujemy. Metod szerokiej integracji i motywacji jest naprawdę bardzo dużo.

Hubert Biskupski:

– Panie ministrze, uczestniczy pan w negocjacjach między pracodawcami a stroną społeczną. Czy jedynym oczekiwaniem pracowników są finanse, czy oczekują od pracodawcy czegoś znacznie więcej?

Longin Komołowski:

– Kwestie płacowe są oczywiście ważne i one się we wszystkich negocjacjach pojawiają, ale w tych większych firmach zrozumienie związków zawodowych dla problemów zakładu było zawsze duże. Pieniądze, zgoda, ale również, uwierzcie panowie, troska o to, żeby firma normalnie funkcjonowała. Związkowcy zdają sobie sprawę, że od tego zależy ich byt. Wiedzą, że nie można podcinać gałęzi, na której się siedzi. Zdarzają się oczywiście aberracje, ale generalnie zdają sobie z tego sprawę i nawet w twardych negocjacjach dochodzi się zazwyczaj do porozumienia.

Hubert Biskupski:

– Dziękuję państwu za dyskusję.