Obniżony wymiar czasu pracy. Tarcza antykryzysowa

Czy przedsiębiorca zatrudniający pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy z minimalnym wynagrodzeniem za pracę, który ubiega się o dofinansowanie wynagrodzeń z art. 15g ust.10 (obniżenie wymiaru czasu pracy), oprócz warunku obniżenia dotychczasowego wymiaru czasu pracy o 20 proc., tj. do 0,8 etatu, zobowiązany jest również obniżyć dotychczasowe wynagrodzenie o 20 proc.?

Konsekwencją obniżenia wymiaru czasu pracy co do zasady jest również obniżka wynagrodzenia. Nie jest to jednak warunek konieczny.

Czy przedsiębiorca zatrudniający pracowników, który ubiega się o dofinansowanie wynagrodzeń z art. 15g ust. 10 (obniżenie wymiaru czasu pracy), może obniżyć czas pracy przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia, ponieważ nie wie, czy pracownicy wyrażą zgodę na obniżenie wynagrodzenia?

Tak, przedsiębiorca jest zobowiązany do obniżenia wymiaru czasu pracy, z czym – co do zasady – wiąże się obniżenie wynagrodzenia, z zastrzeżeniem zachowania minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Ustawa daje możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy maksymalnie o 20 proc., jest możliwość obniżenia w niższym zakresie, np. o 10 proc.

W art. 15g ust. 8 Ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19…. jest wskazane „Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, może obniżyć wymiar czasu pracy o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu…”, czy zawsze jest to 20 proc., czy dopuszczone jest zmniejszenie etatu o mniejszą liczbę procentów?

Dopuszczone jest zmniejszenie etatu o mniejszą liczbę procentów. 20 proc. to maksymalne możliwe obniżenie wymiaru czasu pracy, jednak nie więcej niż do 0,5 etatu.

Czy pracownikowi, który przed obniżeniem był zatrudniony w wymiarze pełnego etatu z wynagrodzeniem 2600 zł, po obniżeniu do 0,8 etatu należy zagwarantować wynagrodzenie minimalne – 2600 zł, czy obniżone do 2080 zł? Co należy zrobić, jeżeli pracodawca w wykazie pracowników wykazał kwotę 2080 zł? Czy wniosek należy odrzucić i poinformować o obowiązku korekty i złożenia poprawionego wniosku?

Wykazana kwota 2080 jest prawidłowa, należy zagwarantować minimalne wynagrodzenie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Czy w przypadku, gdy osoba będzie przebywała na zasiłku chorobowym, to czy pracodawca może objąć ją porozumieniem dotyczącym obniżenia wymiaru czasu pracy i wnioskować o dofinansowanie do jej wynagrodzenia, w sytuacji gdy pobiera zasiłek z ZUS (pracodawca chciałby objąć tę osobę porozumieniem, zakładając, że nie wypłaci jej za okres pobierania zasiłku – chociaż przepisy ustawy z 11 października 2013 dopuszczały taką możliwość – ale jak wróci ze zwolnienia, byłaby już w obniżonym wymiarze czasu pracy).

Tak, można objąć takiego pracownika porozumieniem, ale wnioskować o dofinansowanie do wynagrodzenia na tego pracownika można dopiero, gdy powróci z zasiłku chorobowego.

Spółka z o.o. ma siedzibę w Polsce, ale właścicielem jest obcokrajowiec mieszkający w Turcji, który zatrudnia ok. 200 pracowników. Chce skorzystać z dofinansowania do pensji pracowników. Dyrektor w tej spółce posiada pełnomocnictwo notarialne. Kto może złożyć i podpisać wniosek o pomoc? Czy właściciel spółki, czy dyrektor posiadający pełnomocnictwo?

Fakt, że właścicielem jest obcokrajowiec, nie ma znaczenia. Ważne, że spółka ma siedzibę wPolsce. Dyrektor posiadający stosowne pełnomocnictwo do reprezentowania spółki może złożyć wniosek o udzielenie pomocy. Rekomendowane jest złożenie wniosku w formie elektronicznej. Pełnomocnictwo (skan) może być przekazane jako załącznik do wniosku generowanego w formie elektronicznej.

Materiał powstał we współpracy z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej