Przełom w ochronie pracowników 50+. Koniec zwalniania na umowach czasowych

• Uchwała Sądu Najwyższego z września 2025 roku ujawnia, jak zmienia się zarządzanie ryzykiem w firmach zatrudniających pracowników na umowach terminowych
• Nowe przepisy wymuszają na pracodawcach gruntowną rewizję dotychczasowej strategii biznesowej w obszarze zarządzania personelem
• Eksperci rynku pracy wskazują, że zmiany w ochronie przedemerytalnej mogą nieoczekiwanie wpłynąć na przewagę konkurencyjną firm, które nie dostosują swoich procesów rekrutacyjnych
• Długoterminowy rozwój firmy może zależeć od umiejętnego włączenia doświadczonych pracowników 50+ w strategię personalną wbrew nowym obawom pracodawców
• Analiza danych z programów rządowych pokazuje, jak wykorzystać dopłaty do pensji i czy jest to klucz do optymalizacji kosztów w nowej rzeczywistości prawnej?

Koniec z iluzoryczną ochroną. Sąd Najwyższy rozciąga parasol na umowy czasowe

Sąd Najwyższy podjął 30 września 2025 roku decyzję, która na nowo definiuje bezpieczeństwo pracowników zbliżających się do emerytury. W uchwale siedmiu sędziów (sygn. III PZP 6/24) ostatecznie rozstrzygnięto, że specjalna ochrona przed zwolnieniem, przysługująca na cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, obejmuje również osoby zatrudnione na umowach na czas określony. W praktyce oznacza to, że szef nie może już wręczyć wypowiedzenia pracownikowi w tym okresie, nawet jeśli jego terminowa umowa miała się wkrótce zakończyć. Kluczowe jest jednak rozróżnienie: ochrona dotyczy wyłącznie zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, a nie sytuacji, gdy umowa wygasa w sposób naturalny z upływem terminu, na jaki została zawarta. Ta decyzja kończy lata niepewności i ujednolica sprzeczne dotąd interpretacje sądów.

Uchwała ta stanowi finał wieloletniego sporu prawnego, który doskonale obrazują dwa wzajemnie wykluczające się wyroki Sądu Najwyższego z 2011 (II PK 20/11) i 2014 roku (II PK 50/14). Bezpośrednim impulsem do zajęcia stanowiska była historia pracownika zatrudnionego na roczną umowę, którego zwolniono na kilka miesięcy przed jej planowanym końcem, chociaż był już objęty wiekiem ochronnym. Jak uzasadniała sędzia sprawozdawca Agnieszka Żywicka, dotychczasowa, wąska interpretacja przepisów sprawiała, że ochrona pracowników stawała się w wielu przypadkach „iluzoryczna”. Mimo że orzeczenie zapadło większością głosów, dwa zdania odrębne do uchwały pokazują, jak złożony i kontrowersyjny jest to problem nawet w samym środowisku sędziowskim.

Bezpieczniejsi na etacie, ale czy znajdą nowy? Ryzyko „dyskryminacji z ostrożności”

Nowe przepisy, choć wyraźnie wzmacniają pozycję i bezpieczeństwo pracowników po pięćdziesiątce, niosą ze sobą również potencjalne ryzyka. Eksperci rynku pracy ostrzegają przed zjawiskiem, które można nazwać „dyskryminacją z ostrożności”. Polega ono na tym, że pracodawcy, obawiając się braku możliwości elastycznego zarządzania personelem i rozwiązania umowy z chronionym pracownikiem, mogą po prostu unikać zatrudniania osób w wieku przedemerytalnym. Potwierdzają to dane z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” z 2023 roku, według których już wtedy 14% firm było niechętnych zatrudnianiu tej grupy. W nowej rzeczywistości prawnej firmy mogą częściej skłaniać się ku zatrudnianiu młodszych kandydatów, proponować krótsze umowy terminowe lub wybierać umowy cywilnoprawne, takie jak umowa zlecenie czy o dzieło, które nie podlegają pod Kodeks pracy.

Rozszerzenie ochrony zbiega się w czasie z rosnącą świadomością demograficzną i potrzebą aktywizacji zawodowej seniorów. Prognozy Głównego Urzędu Statystycznego są jednoznaczne: do 2030 roku liczba osób po 60. roku życia w Polsce wzrośnie do niemal 11 milionów, a ich obecność na rynku pracy stanie się kluczowa dla gospodarki. Co ciekawe, wbrew obawom pracodawców, dane firmy Conperio pokazują, że pracownicy 50+ to grupa lojalna, rzadziej zmieniająca pracę i mniej skłonna do nieuzasadnionych zwolnień lekarskich. Aby zrównoważyć potencjalną niechęć firm do zatrudniania, od czerwca 2025 roku rząd uruchomił programy dofinansowania, oferując dopłaty do pensji w wysokości połowy minimalnego wynagrodzenia. Najbliższe lata pokażą, czy te zachęty finansowe okażą się wystarczająco silne, by przezwyciężyć obawy pracodawców wynikające z zaostrzonych przepisów.