Rewolucja na rynku pracy 2025: Widełki płacowe i zakaz pytania o zarobki

• Odwrócony ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację płacową fundamentalnie zmienia zarządzanie ryzykiem w polityce płacowej każdej firmy
• Analiza branżowa ujawnia, że brak gotowości zarządów to główna bariera hamująca dostosowanie strategii biznesowej do nowych regulacji płacowych
• Transparentność wynagrodzeń staje się standardem, a organizacje integrujące ją ze swoim modelem biznesowym zyskują kluczową przewagę konkurencyjną
• Eksperci rynku pracy wskazują, że rządowe narzędzie do wyceny stanowisk może stać się kluczowym elementem wspierającym optymalizację procesów HR
• Obowiązkowe raportowanie luki płacowej wymusza wdrożenie zaawansowanej analityki danych jako fundamentu dla zrównoważonego rozwoju firmy

Widełki na stół! Koniec z pytaniem o poprzednie zarobki

Już od 24 grudnia 2025 roku polski rynek pracy czekają rewolucyjne zmiany. Zgodnie z nowymi przepisami, wdrażającymi unijną dyrektywę 2023/970, rekruterzy nie będą mogli już zapytać kandydatów o to, ile zarabiali w poprzednich firmach. Celem tej regulacji jest przełamanie błędnego koła nierówności płacowych, w którym wcześniejsze, często zaniżone wynagrodzenie, stawało się „kotwicą” w negocjacjach z nowym pracodawcą. W praktyce oznacza to, że firmy będą musiały oprzeć swoje oferty na obiektywnej wartości danego stanowiska, a nie na historii zarobków kandydata. Choć nikt nie zabroni kandydatowi dobrowolnie podzielić się taką informacją, firma nie może jej wymagać ani uzależniać od niej swojej propozycji. Warto pamiętać, że lista danych, których pracodawca może legalnie żądać na etapie rekrutacji, jest precyzyjnie określona w Kodeksie pracy i nigdy nie zawierała informacji o pensji.

Zakaz pytań o poprzednie zarobki to jednak tylko jedna strona medalu. Druga to obowiązek transparentności po stronie pracodawcy. Od teraz firmy będą musiały informować kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu już na wczesnym etapie rekrutacji, na przykład publikując widełki płacowe w ogłoszeniu lub przedstawiając je przed rozmową kwalifikacyjną. Co ważne, podana kwota lub przedział musi obejmować wszystkie składniki pensji, a więc nie tylko podstawę, ale także ewentualne premie czy benefity. To nie koniec nowości. Zgodnie z rozporządzeniem resortu pracy z października 2025 roku, ogłoszenia o pracę będą musiały używać neutralnych płciowo nazw stanowisk, ponieważ „zawód nie ma płci”. Zamiast więc szukać „księgowego” lub „księgowej”, firmy będą rekrutować na stanowisko „Specjalista ds. Księgowości”. Dopiero w wewnętrznej dokumentacji po zatrudnieniu stosowane będą formy zgodne z płcią pracownika.

Nie tylko kary. Pracodawco, to Ty udowodnisz, że nie dyskryminujesz

Pracodawcy, którzy zignorują nowe przepisy, muszą liczyć się z realnymi konsekwencjami finansowymi. Państwowa Inspekcja Pracy zyskała uprawnienia do nakładania kar w wysokości od 1 000 do nawet 30 000 złotych. Jeszcze ważniejsza zmiana dotyczy ewentualnych sporów sądowych o dyskryminację płacową. Wprowadzono zasadę tak zwanego odwróconego ciężaru dowodu. Oznacza to, że jeśli pracownik pozwie firmę, to nie on będzie musiał udowadniać, że był dyskryminowany. Wręcz przeciwnie, to na pracodawcy spocznie obowiązek wykazania, że różnice w zarobkach na podobnych stanowiskach wynikały z obiektywnych i neutralnych kryteriów, a nie na przykład z płci. Ta zmiana diametralnie wzmacnia pozycję pracowników i wymusza na firmach skrupulatne dokumentowanie procesów płacowych i rekrutacyjnych.

Nowe regulacje to także początek długofalowych zmian w sprawozdawczości firm. Do 7 czerwca 2026 roku, kiedy dyrektywa zostanie wdrożona w pełni, przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 100 osób będą zobowiązane do regularnego raportowania na temat tak zwanej luki płacowej, czyli różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Pierwsze takie analizy powstaną na podstawie danych z 2026 roku. Wdrożenie tych wszystkich zasad stanowi jednak spore wyzwanie, co potwierdza marcowe badanie portalu Kadry.infor.pl. Wynika z niego, że głównymi przeszkodami są brak gotowości zarządów (wskazało go 63% ankietowanych) oraz niedostateczna znajomość przepisów (53%). Aby ułatwić firmom dostosowanie się do nowej rzeczywistości, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiada udostępnienie darmowego narzędzia, które pomoże w obiektywnej wycenie stanowisk i tworzeniu sprawiedliwych siatek płac.