Silversi na rynku pracy: ekspertka HR obala mity i mówi wprost, co musi się zmienić

• Duże firmy od lat rekrutują „mniej oczywistych” kandydatów i cenią ich lojalność – małe wciąż się boją.
• Hasło „młody dynamiczny zespół” jest już passé – nawet w środowisku HR używa się go ironicznie.
• Koszty rotacji młodych pracowników bywają znacznie wyższe niż szkolenie doświadczonego seniora.
• Brak systemowej opieki nad osobami starszymi wyłącza z rynku pracy tysiące silversów – zwłaszcza kobiety.

Rynek pracy się zmienia, ale czy na tyle szybko, by silversi poczuli się na nim bezpiecznie? W Polsce wciąż zderzają się ze stereotypami, prawnymi pułapkami i kulturą organizacyjną, która nie nadąża za demografią. O tym, co realnie blokuje zatrudnianie doświadczonych pracowników i co można z tym zrobić, mówi ekspertka z branży HR.

Superbiz.se.pl: Czy w Pani praktyce rekrutacyjnej widać już realne zmiany w podejściu pracodawców do kandydatów 50 plus i 60 plus?

Katarzyna Topczewska, ADP Polska: Małe firmy są bardziej ostrożne, jeśli chodzi o zatrudnienie silversów, z powodów czysto pragmatycznych. Na przeszkodzie paradoksalnie często stoją przepisy chroniące osoby w wieku przedemerytalnym. Mniejsi pracodawcy szybciej reagują na wszelkie zachwiania na rynku i obawiają się, że zwolnienie takich pracowników będzie trudniejsze i bardziej kosztowne.

W dużych firmach widać odwrotne myślenie. Już od kilku lat istnieje tendencja, by rekrutować „mniej oczywistych” kandydatów, którzy mogą wnieść nową perspektywę i różnorodne kompetencje. Są to firmy nastawione na długie trwanie – nie obawiają się, że będą musiały nagle zwolnić 30% załogi. Dlatego cenią lojalność pracowników, a ta wśród osób z długim stażem jest wyraźnie wyższa.

W naszych ogłoszeniach piszemy wprost: „nieważne, na jakim etapie swojej kariery jesteś – wyślij aplikację, a postaramy się przedstawić Ci najbardziej odpowiednią ofertę”. Chcemy w ten sposób zachęcić do aplikowania również silversów. Widzimy bowiem, że starsze osoby są mniej odważne na rynku pracy – boją się odpowiadać na oferty, które uznają za niepasujące, bo wcześniej doświadczyły odrzucenia z powodu wieku.

„Młody dynamiczny zespół”– to hasło już nikogo nie przyciąga

Czy w ogłoszeniach o pracę naprawdę znikają bariery wiekowe?

Muszę przyznać, że sformułowanie „młody dynamiczny zespół” stało się już dawno prześmiewcze. Jest używane głównie ironicznie, również w kręgach HR. Kto stosuje je w ogłoszeniu, ma gwarantowany mniejszy odzew. Co ciekawe, to hasło kojarzy się negatywnie nie tylko starszym kandydatom, ale i młodym. Niesie mało zachęcające konotacje: poczucie chaosu w firmie, brak wypracowanych procedur, powierzchowny onboarding. A pokolenie Z ceni stabilizację i przewidywalne warunki zatrudnienia.

Mit „młody = tańszy” – prawda czy fałsz?

Czy zatrudnienie młodszego pracownika jest rzeczywiście bardziej opłacalne?

Istnieje przekonanie, że młodym osobom można mniej zapłacić. Nadchodzące przepisy o jawności płac przyniosą tu zasadniczą zmianę – różnicowanie wynagrodzenia wyłącznie ze względu na wiek, a nie kompetencje i zakres obowiązków, będzie dużo trudniejsze.

Pamiętajmy jednak, że koszty pracownicze dzielą się na bezpośrednie, czyli wynagrodzenie, i pośrednie – rekrutację, onboarding, szkolenia. Przeszkolenie młodszego i starszego pracownika to porównywalny koszt. Chodzi zazwyczaj o obsługę systemów firmowych, a to nie jest wiedza, z którą się przychodzi. 

Statystyki są bezlitosne: największa rotacja panuje wśród młodych pracowników, w pierwszym lub drugim roku pracy. W kwestii kosztów pośrednich to właśnie oni bywają dużo „drożsi”. Młodzi chętnie zmieniają pracę, gdy obecna im nie odpowiada. Mają zaplecze w postaci finansowo zabezpieczonych rodziców. Starsi pracownicy stawiają natomiast na lojalność. Wiedzą, że szukanie pracy w ich wieku trwa dłużej. Zadowolenie w pracy czerpią z kontaktów z ludźmi, rozwiązywania problemów i regularnych dochodów.

Elastyczność i indywidualne podejście – klucz do zatrudniania seniorów

Co musiałoby się zmienić w organizacji pracy, żeby seniorzy chcieli i mogli pracować dłużej?

Dużym atutem jest indywidualne podejście. Zauważenie, że ktoś potrzebuje więcej czasu na opanowanie danej umiejętności, że ktoś inny lepiej sprawdza się w innym typie zadań. Elastyczność czasu pracy jest równie istotna. Każdy, niezależnie od wieku, ma życie prywatne i zobowiązania rodzinne. Seniorzy często chcą godzić pracę z opieką nad wnukami lub starszymi rodzicami. Co ważne – ta sama elastyczność jest chętnie przyjmowana przez młodszych pracowników.

Stereotypy sprzed dwudziestu lat wciąż blokują kariery 50+

Co musi się zmienić w prawie i świadomości, by senior na rozmowie kwalifikacyjnej był traktowany jak atut?

Niektórzy wciąż żyją z nieaktualnym stereotypem sprzed ponad dwudziestu lat, gdy osoba przed sześćdziesiątką miała słabe zdrowie, niską sprawność fizyczną i bardzo słabe umiejętności cyfrowe. Tymczasem lata dziewięćdziesiąte, gdy dorośli intensywnie uczyli się angielskiego, wydarzyły się 30 lat temu. Ponad 20 lat temu weszliśmy do Unii Europejskiej, co wiązało się z pracą zarobkową za granicą.

Silversi dziś jeżdżą po świecie, znają języki, obsługują komputery i smartfony. Stanowią cenną kategorię konsumentów, dbają o zdrowie, uprawiają sporty. Nie wszyscy pracodawcy to jeszcze dostrzegli – choć to się zmienia.

Potrzebujemy jednak zmian głębszych. Dużą bolączką jest brak systemowej opieki nad osobami starszymi, co wyłącza z aktywności zawodowej wielu silversów – zwłaszcza kobiet. Kolejna kwestia to dostęp do opieki medycznej i badań profilaktycznych. To wszystko pozwala dłużej zachować zdrowie i sprawność. A bywa ograniczone miejscem zamieszkania i zasobnością finansową.

Dziękuję za rozmowę.