Wyjazd integracyjny a czas pracy

Czy czas spędzony poza firmą na takim wyjeździe powinien być zaliczany do czasu pracy pracownika i wynagradzany na takich samych zasadach, jak czas poświęcony pracy? To pytanie rodzi wątpliwości pracodawców. Art 128 § 1 kodeksu pracy stanowi, że czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Oznacza to, że w czasie pracy pracownik może wykonywać swoje obowiązki pracownicze związane z umową z pracodawcą i zgodnie z umówioną z nim normą, ale także może w tym czasie wykonywać inne polecenia pracodawcy niezwiązane bezpośrednio z umową o pracę. Tak więc, jeśli np. bierze udział w szkoleniu, na które skierował go pracodawca, czas spędzony na szkoleniu można zaliczyć do czasu pracy pracownika. A jak jest z wyjazdem integracyjnym?

Co na to kodeks pracy

Do czasu pracy wlicza się obowiązkowy wyjazd integracyjny. Inaczej jest, jeśli pracodawca pozostawi pracownikowi swobodę co do wzięcia udziału w wyjeździe. Na przykład firma organizuje wyjazd połączony z szeregiem atrakcji, którego celem jest integracja kadry. Ale zastrzega, że udział w wyjeździe jest dobrowolny i zależy np. od tego, czy pracownik dysponuje czasem, czy chce się integrować w ten sposób i przede wszystkim, czy ma na taki wyjazd ochotę. Integracja na wyprawach survivalowych może być wręcz niebezpieczna dla pracowników, których kłopoty zdrowotne wykluczają uczestniczenie w przygodzie z dala od cywilizacji. Udział pracownika w wyjeździe integracyjnym zalicza się do dodatkowych obowiązków pracownika, wskazanych w art. 100 kodeksu pracy. Takie dodatkowe obowiązki powinny być jednak zapisane w regulaminie pracy, którego przestrzeganie jest obowiązkiem pracownika. Jako pracodawca odpowiadający za powodzenie zadań swojego przedsiębiorstwa masz prawo wprowadzać własne pomysły na sposoby realizacji tych zadań. Takim pomysłem może być uczestnictwo pracowników w różnego typu szkoleniach i wyjazdach integracyjnych. Aby jednak móc egzekwować od pracowników realizację takich pomysłów, musisz je formalnie spisać w regulaminie. Będąc pracodawcą, możesz zobowiązać pracowników swojej firmy do brania udziału w wyjazdach integracyjnych. Jeśli to zrobisz, nawet gdy któryś z pracowników uzna, że wyjazdy nie przyczyniają się do integracji, a są organizowane tylko dlatego, że organizuje je firma konkurencyjna, będzie musiał brać w nich udział na zasadzie wykonywania poleceń pracodawcy.

Problemem jest fakt, że kodeks pracy mówi wprost tylko o rozliczaniu szkoleń w zakresie bhp, pomijając milczeniem inne kursy, szkolenia i wyjazdy integracyjne. Bez wątpienia wyjazd integracyjny, który zorganizujesz dla swoich pracowników (zwykle w dni wolne od pracy), będzie służył celom, które są istotne dla ciebie jako pracodawcy: poprawi relacje panujące w zespole twojej firmy i przyczyni się do podniesienia efektywności pracy.

Tylko wyjazd obowiązkowy

Zgodnie z obowiązującą praktyką do czasu pracy zalicza się pracownikowi:

- szkolenia prowadzone w godzinach pracy,

- szkolenia obowiązkowe, które odbywa poza czasem pracy, o ile uczestniczy w nich na podstawie polecenia służbowego lub na podstawie regulaminu pracy,

- obowiązkowe wyjazdy integracyjne.

A co w sytuacji, kiedy wzięcie udziału w wyjeździe integracyjnym zależy od woli pracownika, niekrępowanego poleceniem służbowym ani regulaminem?

W sytuacji dobrowolnego wyjazdu integracyjnego jest on po prostu dla pracownika mniej lub bardziej atrakcyjną ofertą spędzenia czasu. Pracownik może z niej skorzystać, bo np. lubi wspinać się po górach, ale może też z niej nie skorzystać, bo np. ma lęk przestrzeni lub odczuwa niechęć do spędzania wolnego czasu z tymi samymi ludźmi, z którymi spędza czas w pracy. Takiego wyjazdu nie zalicza się więc do czasu pracy.

To nie są nadgodziny

Czy w przypadku obowiązkowego wyjazdu integracyjnego przypadającego na dzień lub dni wolne od pracy czas, jaki pracownicy spędzili na wyjeździe, należy traktować i rozliczać jako nadgodziny? Na tę sprawę rzuca światło wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 2009 roku, który rozstrzygnął kwestię wliczania do czasu pracy w godzinach nadliczbowych czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy. Zdaniem SN takiego czasu, a więc i czasu spędzonego na wyjeździe integracyjnym, nie zalicza się do nadgodzin.