Tarcza antykryzysowa. Czy można zwolnić pracownika na okresie ochronnym?

Przedsiębiorca u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych spowodowany COVID-19 ma możliwość ograniczenia czasu pracy o 20 procent. Po takim obniżeniu pracownik musi być zatrudniony przynajmniej na pół etatu, a jego wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Obniżenia wynagrodzeń dotyczy art. 15 g specustawy. Zgodnie z tym artykułem, w przypadku objęcia pracownika przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 procent i jednocześnie nie niższe niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (obecnie jest to 2 600 zł brutto), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

ZOBACZ TAKŻE: Waloryzacja rent i emerytur zagrożona! Straszne prognozy dla seniorów w Polsce

Niestety, w świetle zapisów specustawy pracodawca może zmienić warunki pracy i płacy także osobie w tak zwanym okresie ochronnym. Kwestię okresu ochronnego reguluje art. 39 kodeksu pracy. Wynika z niego, że w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego pracownika nie można zwolnić ani zmienić mu warunków pracy lub płacy. Jednak „tarcza antykryzysowa” nie traktuje zmniejszenia pensji w trybie, o którym w niej mowa, jako zmiany warunków zatrudnienia w rozumieniu art. 43 kodeksu pracy. To dlatego możliwe stało się zastosowanie jej rozwiązań również w stosunku do osób będących w tzw. okresie ochronnym.

Zgodnie z art. 15g specustawy pracodawca na okres do 3 miesięcy może albo obniżyć wysokość wynagrodzeń nie więcej niż o 20 proc., z jednoczesnym zmniejszeniem wymiaru czasu pracy, albo wysłać pracowników na tzw. postojowe i w konsekwencji wypłacać im wynagrodzenie niższe o 50 proc. (jednak w wysokości nie niższej niż wysokość płacy minimalnej, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy). Po upływie okresu, na jaki zostało zawarte porozumienie, warunki pracy i płacy wracają do poprzednich poziomów.

Pracodawca może skorzystać z możliwości przewidzianych specustawą, jeśli spełnione są łącznie cztery kryteria:

1.W przedsiębiorstwie nastąpił spadek obrotów gospodarczych rozumianych jako sprzedaż towarów i usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym o 25 proc. w stosunku miesięcznym albo 15 proc. w stosunku rocznym;
2.Doszło do podpisania porozumienia ze związkami zawodowymi (albo przedstawicielami pracowników, gdy w firmie nie ma związków), w którym ustala się, jakich dokładnie grup zawodowych będzie dotyczyć obniżenie wynagrodzeń bądź przestój ekonomiczny;
3.Przedsiębiorca nie zalega w opłacaniu składek na ZUS i podatków do końca III kwartału 2019 roku;
4.Przedsiębiorstwo nie spełnia przesłanek do ogłoszenia upadłości.
Pracodawca nadal nie może więc zwolnić pracownika będącego w przedemerytalnym okresie ochronnym. Może skorzystać z możliwości, jaką daje mu „tarcza antykryzysowa”i obniżyć wynagrodzenie i wymiar czasu pracy takiego pracownika. Wszystko zależy jednak od treści porozumienia zawartego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, gdy w firmie nie ma związków. W takim porozumieniu można zastrzec, że zmniejszenie pensji nie będzie odnosiło się do osób w wieku przedemerytalnym.