- Jawność płac w Polsce zaczyna obowiązywać od 24 grudnia 2025 r. na etapie rekrutacji, a do 7 czerwca 2026 r. pełna dyrektywa obejmie prawa pracowników i obowiązki pracodawców.
- Jawność płac oznacza obowiązek podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę i prawo pracownika do informacji o średnich zarobkach na porównywalnych stanowiskach, bez ujawniania indywidualnych pensji.
- Pracownicy zyskują narzędzia do weryfikacji uczciwości wynagrodzeń i możliwość dochodzenia roszczeń za dyskryminację, natomiast firmy, które ignorują przepisy, ryzykują kary finansowe, roszczenia pracowników i utratę reputacji.
- Choć w krótkiej perspektywie jawność może ujawnić napięcia, w dłuższej perspektywie ma uporządkować systemy wynagrodzeń, budować zaufanie i promować uczciwe praktyki w firmach.
i
Kiedy jawność płac wchodzi w życie w Polsce?
Adwokat Karolina Pilawska z Pilawska Zorski Adwokaci: Jawność płac w Polsce nie jest już zapowiedzią ani odległą perspektywą, lecz procesem, który realnie się rozpoczął. Od 24 grudnia 2025 roku zaczynają obowiązywać pierwsze przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, przede wszystkim na etapie rekrutacji. Oznacza to koniec sytuacji, w której kandydat przez wiele tygodni uczestniczy w rozmowach i testach, a dopiero na końcu dowiaduje się, że proponowana pensja nie odpowiada jego oczekiwaniom. To jednak dopiero pierwszy etap. Do 7 czerwca 2026 roku Polska ma obowiązek w pełni wdrożyć unijną dyrektywę o przejrzystości płac, która obejmie już nie tylko rekrutację, ale również prawa obecnych pracowników, obowiązki raportowe pracodawców oraz mechanizmy dochodzenia roszczeń. To są konkretne, wiążące terminy, a nie polityczne deklaracje.
Na czym jawność płac ma polegać w praktyce?
Karolina Pilawska: Jawność płac nie oznacza publicznego ujawniania indywidualnych wynagrodzeń ani obowiązku informowania wszystkich o pensjach konkretnych osób. Jej istotą jest zapewnienie pracownikom i kandydatom dostępu do rzetelnej informacji, która pozwala ocenić, czy wynagrodzenie jest ustalane w sposób uczciwy i niedyskryminujący. W praktyce oznacza to obowiązek podawania wynagrodzenia lub widełek płacowych przy zatrudnianiu, tworzenie porównywalnych struktur wynagrodzeń w firmach oraz prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich zarobkach na analogicznych stanowiskach. Pracodawca nie będzie mógł już zasłaniać się całkowitą tajemnicą płacową, jeżeli w rzeczywistości służy ona ukrywaniu nierówności.
Jakie skutki może przynieść jawność płac w praktyce?
Karolina Pilawska: W krótkiej perspektywie jawność płac może ujawnić napięcia, które wcześniej istniały, ale były niewidoczne. Informacja o różnicach w wynagrodzeniach bywa trudna, zwłaszcza gdy pokazuje niesprawiedliwość utrwaloną latami. Jednak to nie jawność niszczy relacje w zespołach, lecz nierówność, która wcześniej była zamiatana pod dywan. W dłuższej perspektywie przejrzystość płac porządkuje relacje w firmach, ogranicza plotki i domysły oraz buduje zaufanie do zasad wynagradzania. Jawność działa jak światło - nie tworzy problemów, lecz pokazuje te, które już wcześniej istniały.
Co na zmianie przepisów zyskują pracownicy? Czy coś na tym tracą?
Karolina Pilawska: Pracownicy zyskują przede wszystkim realne narzędzia do weryfikowania, czy są uczciwie wynagradzani. Dotychczas zakaz dyskryminacji płacowej formalnie obowiązywał, ale w praktyce był trudny do wyegzekwowania, ponieważ pracownik nie miał dostępu do danych. Po
wdrożeniu dyrektywy pracownik będzie mógł sprawdzić, jakie są średnie wynagrodzenia na porównywalnych stanowiskach i ocenić, czy różnice wynikają z obiektywnych kryteriów, czy z arbitralnych decyzji. Jeżeli okaże się, że nierówności są nieuzasadnione, pracownik zyska możliwość dochodzenia wyrównania wynagrodzenia, odsetek oraz odszkodowania za dyskryminację. Pracownicy zasadniczo nic na tych zmianach nie tracą, choć muszą liczyć się z tym, że jawność wymaga większej dojrzałości w rozmowach o pieniądzach i gotowości do konfrontacji z faktami.
Co na zmianie przepisów tracą firmy? A co zyskują?
Karolina Pilawska: Firmy, które przez lata opierały system wynagradzania na uznaniowości, niejasnych kryteriach i braku przejrzystości, mogą realnie stracić - finansowo, organizacyjnie i wizerunkowo. Nowe przepisy oznaczają konieczność raportowania różnic płacowych oraz obowiązek reagowania, gdy różnice przekraczają 5 procent i nie da się ich obiektywnie uzasadnić. Jednocześnie uczciwi pracodawcy zyskują uporządkowane systemy wynagrodzeń, większe zaufanie pracowników i przewidywalność kosztów. Jawność płac nie jest zagrożeniem dla firm działających fair - jest zagrożeniem wyłącznie dla nieuczciwych praktyk.
Co grozi firmom, które nie będą przestrzegały przepisów dotyczących jawności płac?
Karolina Pilawska: Firmy, które zignorują nowe obowiązki, muszą liczyć się z realnymi konsekwencjami prawnymi. Obejmują one nie tylko kary finansowe i grzywny, ale przede wszystkim roszczenia pracowników o wyrównanie wynagrodzeń, odsetki oraz odszkodowania za dyskryminację. Dodatkowym ryzykiem są roszczenia związane z represjami wobec pracowników korzystających z prawa do informacji, co znacząco wzmacnia ich pozycję procesową. Nie można też pomijać aspektu reputacyjnego - jedna głośna sprawa o nierówne płace może na lata podważyć zaufanie do marki pracodawcy na rynku pracy.
Podcasty
Playlisty tematyczne
