- Analiza rynkowa ujawnia, jak nowa dyrektywa o transparentności płac wpłynie na strategię biznesową firm od 24 grudnia 2025
- Przemyślana optymalizacja procesów rekrutacyjnych i modelu wynagrodzeń staje się kluczowa w obliczu kar za brak jawności płac
- Eksperci rynku wskazują, że zarządzanie ryzykiem prawnym związanym z luką płacową stanie się priorytetem dla największych organizacji w 2026 roku
- Transparentna polityka płacowa buduje długoterminową przewagę konkurencyjną na rynku pracy i przyciąga najlepsze talenty
- Jak ustawowe wolne w Wigilię i nowe limity ZUS wpływają na rentowność i optymalizację kosztów pracowniczych na koniec 2025 roku?
Pensja przestaje być tajemnicą. Oto co musisz wiedzieć o rewolucji płacowej
Już za niecałe trzy tygodnie, od 24 grudnia 2025 roku, polski rynek pracy czekają fundamentalne zmiany. Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, firmy publikujące ogłoszenia rekrutacyjne będą musiały podawać proponowane wynagrodzenie lub przynajmniej jego widełki, czyli minimalną i maksymalną kwotę na danym stanowisku. Co więcej, rekruterzy nie będą już mogli pytać kandydatów o zarobki u poprzedniego pracodawcy. Firmy, które zignorują nowe obowiązki, narażą się na kary finansowe w wysokości od 1 000 do 30 000 zł. Nowe regulacje wprowadzają także istotną zmianę w sporach sądowych o nierówne traktowanie. Dotychczas to pracownik musiał udowodnić, że był dyskryminowany płacowo. Teraz, jeśli różnica w pensjach między kobietą a mężczyzną na porównywalnych stanowiskach przekroczy 5%, ciężar dowodu spocznie na pracodawcy. To firma będzie musiała wykazać, że rozbieżność wynika z obiektywnych czynników, takich jak doświadczenie czy zakres obowiązków, a nie z płci.
Obowiązek informowania o wynagrodzeniu w ofertach pracy to dopiero początek. Nowe przepisy wprowadzają także wymóg regularnego raportowania tak zwanej luki płacowej, czyli różnicy w zarobkach kobiet i mężczyzn. Największe firmy, zatrudniające powyżej 250 osób, będą musiały składać takie sprawozdania co roku, a przedsiębiorstwa liczące od 100 do 249 pracowników – co trzy lata. Pierwszy raport największe podmioty przedstawią do 7 czerwca 2027 roku. Wejście w życie tych regulacji pod koniec roku kalendarzowego jest sporym wyzwaniem, zwłaszcza dla mniejszych firm. W gorącym okresie zamykania rocznych budżetów i rozliczeń będą one musiały dodatkowo przeprowadzić wewnętrzne analizy płac i stworzyć przejrzyste struktury wynagrodzeń. Mimo tych trudności eksperci są zgodni, że w dłuższej perspektywie transparentność płacowa wzmocni wizerunek firm jako uczciwych pracodawców i znacząco usprawni procesy rekrutacyjne.
ZUS, limity i... wolna Wigilia. Przewodnik po gorących terminach na koniec roku
Koniec roku to tradycyjnie czas wytężonej pracy dla działów kadr i płac, które muszą dopilnować kluczowych terminów. W grudniu 2025 roku, podobnie jak w latach ubiegłych, obowiązują trzy różne daty opłacania składek ZUS. Jednostki budżetowe, takie jak szkoły czy urzędy, muszą zrobić to do 5 grudnia. Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i akcyjne mają czas do 15 grudnia, a pozostali płatnicy, w tym osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, do 22 grudnia. Grudzień przynosi także ważne zmiany dla pracujących emerytów i rencistów. Od 1 grudnia rosną limity przychodów, które można osiągnąć bez obawy o zmniejszenie lub zawieszenie świadczenia. Bezpieczna kwota, która nie wpływa na wysokość emerytury lub renty, to teraz 6 140,20 zł brutto. Z kolei przekroczenie progu 11 403,30 zł brutto spowoduje całkowite zawieszenie wypłaty świadczenia. Warto też przypomnieć, że renciści prowadzący własną firmę mają czas tylko do 31 grudnia na złożenie wniosku Wn-U-G, który pozwala na zwrot części opłaconych składek.
Na organizację pracy w grudniu 2025 roku wpływa istotna nowość: po raz pierwszy Wigilia Bożego Narodzenia, czyli 24 grudnia, jest dniem ustawowo wolnym od pracy, co zostało wprowadzone ustawą z 6 grudnia 2024 roku. W efekcie miesiąc ten liczy 20 dni roboczych, co przekłada się na wymiar czasu pracy wynoszący 160 godzin. Liczba godzin roboczych w miesiącu ma bezpośredni wpływ na wysokość niektórych składników wynagrodzenia, na przykład dodatku za pracę w nocy. W grudniu wyniesie on 5,83 zł za godzinę i będzie niższy niż w listopadzie, gdy wynosił 6,48 zł. Skąd ta różnica? Dodatek jest obliczany na podstawie płacy minimalnej (4 666 zł), która jest stała. Ponieważ w grudniu jest więcej godzin pracy niż w listopadzie, ta sama kwota płacy minimalnej rozkłada się na więcej godzin. W rezultacie stawka godzinowa stanowiąca podstawę do wyliczeń jest niższa, co bezpośrednio wpływa na ostateczną kwotę dodatku nocnego.
Podcasty
Playlisty tematyczne
