Gigantyczne zarobki szefów kontra płace pracowników. Dostają tysiące razy więcej

Szokujące dysproporcje w wynagrodzeniach

Ile zarabiają prezesi wielkich firm? "Puls Biznesu" publikuje specjalny ranking, na którego czele stoi Patrick Smith, szef firmy Axon, który to zarobił w ubiegłym roku 164,5 mln USD. To prawie dwa tysiące razy więcej niż przeciętny Amerykanin. Co by się stało, gdyby każdy pracownik tej firmy się o tym dowiedział? Może nic. A może – jak pokazują badania – produktywność by spadła.

Jak podaje dziennik, amerykańska firma analityczna Equilar wspólnie z Associated Press zebrała dane dotyczące wynagrodzeń prezesów 344 największych spółek z indeksu S&P 500. To szczegółowy wgląd w sytuację płacową w największych korporacjach na świecie. Co wynika z tych danych?

Mediana płac prezesów w górę

Najważniejsze ustalenie brzmi następująco: mediana płac (przed opodatkowaniem) amerykańskich prezesów zwiększyła się w 2024 r. o 9,7 proc. rok do roku, osiągając 17,1 mln USD. Tymczasem mediana wynagrodzeń pracowników tych samych firm wyniosła 85,4 tys. USD – to wzrost o zaledwie 1,7 proc. w stosunku do poprzedniego roku. W rezultacie stosunek mediany wynagrodzenia prezesów do mediany dla pracowników wzrósł do 192:1, podczas gdy w 2023 r. było to 186:1.

To był więc bardzo dobry rok dla szefów amerykańskich spółek. Gospodarka USA pozostała na trajektorii relatywnie wysokiego wzrostu, zyski firm znacznie się zwiększyły, a za tym podążyły ceny akcji. Warto podkreślić, że w USA poziom wynagrodzenia prezesów jest ściśle powiązany z notowaniami giełdowymi. Wynika to z systemu wynagrodzeń – duża część ich zarobków pochodzi nie z pensji podstawowej, ale z akcji i opcji na akcje własnej firmy. Gdy notowania giełdowe rosną, automatycznie rośnie też wartość tych instrumentów finansowych. W rezultacie zyski kapitałowe z giełdy stanowiły w ubiegłym roku aż 70 proc. rocznego wynagrodzenia (mediana).

Najlepiej i najmniej opłacani prezesi

Najwyżej opłacanym dyrektorem generalnym okazał się Patrick W. Smith z Axon Enterprise, który w 2024 r. zarobił 164,5 mln USD. Na drugim miejscu znalazł się H. Lawrence Culp Jr. z General Electric (87,4 mln USD), a na trzecim – szef Apple'a, Tim Cook (74,6 mln USD). Na przeciwnym biegunie znajdują się Warren Buffett z Berkshire Hathaway (405 tys. USD), Tony Xu, szef DoorDasha, oraz Brian Chesky, współzałożyciel i obecny prezes Airbnb.

W gronie 344 prezesów znajduje się 27 kobiet. Ich mediana wynagrodzeń wynosi 20 mln USD, czyli więcej niż ogólna mediana (17,1 mln USD) i więcej niż u mężczyzn (16,8 mln USD). Liderką jest Judith Faulkner Marks, szefowa Otis Worldwide Corporation – globalnej firmy zajmującej się transportem wertykalnym, czyli m.in. projektowaniem, produkcją i instalacją wind.

Czy nierówności płacowe szkodzą firmom?

Ważne pytanie, które wyłania się z tych danych, brzmi: czy pogłębiająca się luka płacowa między szefami spółek a pracownikami jest dobra dla samych firm? Hipoteza jest taka, że do pewnego stopnia związek między wynikami przedsiębiorstwa (np. rentownością) a nierównościami płacowymi wewnątrz firm jest pozytywny, ale z czasem się odwraca. W ekonomii wiele zależności ma kształt odwróconej litery „U" – podobnie może być w tym przypadku.

Europejscy ekonomiści przeanalizowali dane finansowe ponad 1,4 tys. największych amerykańskich spółek i dowiedli, że istnieje wklęsła zależność między względnymi płacami prezesów (w relacji do płac pracowników) a produktywnością samych pracowników i wynikami finansowymi firm.

Pytanie brzmi: gdzie pojawia się punkt krytyczny, powyżej którego dalszy wzrost luki płacowej może pogarszać sytuację ekonomiczną firmy? Z badania wynika, że jest to 40-krotność (40:1) mediany płacy pracowników – powyżej tego progu relatywny wzrost wynagrodzeń szefów obniża wydajność firmy.

Przypomnijmy: medianowa luka wynagrodzeń w 2024 r. w największych amerykańskich firmach wyniosła 192:1. To nie 40-krotność, ale aż 192-krotność. Innymi słowy, wiele największych korporacji nie spełnia tej teoretycznej reguły.

To pokazuje, że – obok moralnych i społecznych aspektów – ograniczanie nadmiernych dysproporcji płacowych w firmach może wynikać także z pobudek czysto biznesowych. Pracownicy mogą odbierać zbyt duże różnice wynagrodzenia jako niesprawiedliwe, a to może obniżać morale i w konsekwencji produktywność.