W Stanach Zjednoczonych, podobnie jak w Polsce i Unii Europejskiej, powstają alternatywne do etatu formy zatrudnia (contingent workforce). W ciągu ostatnich 10 lat ich popularność wzrosła aż o 66 procent. Doradcy EY przeanalizowali te formy. Wnioski z badania, w którym uczestniczyli zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, zawarli w raporcie pt. „Nowy trend w formule zatrudnienia. Era freelancera".
Obecnie obserwujemy "uberyzację" rynku pracy, która polega na jego uelastycznianiu. Pracodawcy coraz bardziej skłaniają się ku alternatywnym formom zatrudnienia. Ten trend uwidacznia się zwłaszcza we wspólnocie europejskiej, w tym w Polsce. Według danych Eurostatu w 2016 r. w Europie już 30,6 mln osób w wieku 15-64 lat - 14 proc. ludzi zatrudnionych ogółem, prowadziło własną działalność gospodarczą. W Polsce wskaźnik samozatrudnienia jest jeszcze większy i wynosi 18 proc., co plasuje nas na 3. miejscu w Unii Europejskiej. Jednocześnie 34 proc. przebadanych freelancerów twierdzi, że świadczy usługi zewnętrznego konsultingu dopiero od roku. Eksperci EY szacują, że w Polsce będzie narastać problem ze znalezieniem pracowników. Coraz częściej też mówi się o ekonomii współdzielenia (ekonomii GIG).
Zobacz: TYLKO U NAS: Co motywuje pracowników do pracy? [QUIZ]
- Przed zarządami i działami HR w polskich firmach ważne, ale i wymagające zadanie – jak rozpoznać nieuchronny trend „uberyzacji" rynku pracy i ekonomii współdzielenia i przełożyć go na strategię operacyjną, w sposób efektywny, ale również bezpieczny dla firmy. Niewątpliwe wymaga to refleksji nad rolą nowoczesnego działu HR, którego klientem wewnętrznym nie będą już tylko pracownicy w tradycyjnym tego słowa znaczeniu – uważa Michał Grzybowski, partner EY i lider praktyki People Advisory Services w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej. – Nowoczesny HR to taki, który inspiruje biznes i jest propagatorem zmiany kulturowej wspierającej innowację. Odpowiada na potrzeby i oczekiwania biznesu proponując również alternatywne do tradycyjnych procesów rekrutacyjnych możliwości, będąc jednocześnie partnerem merytorycznym do rozmowy o sposobach zaadresowania potencjalnych ryzyk prawnych i podatkowych. Z pewnością pomocne mogą być nowoczesne metody na pobudzanie innowacyjności w firmach, takie jak odwołanie się do zbiorowej inteligencji pracowników w rozwiązywaniu codziennych problemów biznesowych czyli tzw. crowdsourcing. To może dać realną szansę na uzyskanie przewagi konkurencyjnej – dodaje.
- Problemy z pozyskaniem jakościowych kandydatów do pracy dotyczą już niemal każdej polskiej firmy. Liczba zgłoszeń kandydatów w procesach rekrutacyjnych maleje z roku na rok – uzupełnia Eliza Skotnicka, menedżer w Zespole People Advisory Services w Dziale Doradztwa Podatkowego EY. - Na rynek pracy wchodzą nowe pokolenia: millenialsi i przedstawiciele pokolenia Z. Te młode osoby oczekują od pracodawcy zrozumienia, wysłuchania i zaangażowania w ciekawe projekty, wsparcia w rozwoju ich talentów. Ale chcą także realizować swoje pasje, marzenia, spełniać się w roli rodziców oraz w innych rolach związanych z zaangażowaniem społecznym, chcą mieć wpływ. Pojęcia typu „strategia digitalizacji" są dla nich sztuczne, oni po prostu wychowali się i żyją w cyfrowym świecie – uważa.
Polecamy: Bezpieczeństwo w pracy tymczasowej. Obowiązki pracodawcy
W 2016 r. indywidualni specjaliści stanowili 30 proc. personelu. Pracodawcy przebadani w ramach „Contingent Workforce Study" deklarują, że 17 proc. ich kadry stanowią pracownicy tymczasowi. 55 proc. z tych 17 proc. wskazuje na niższe koszty zatrudnienia jako motywator do oferowania pracy tymczasowej. 56 proc. pracodawców potwierdza, że korzysta z wiedzy i doświadczenia swoich pracowników tymczasowych, dzięki czemu można realizować zadania, do których wykonania stała kadra nie posiada odpowiednich kompetencji. Elastyczne formy zatrudnienia pozwalają szybciej działać. 42 proc. decyduje się na zatrudnienie pracowników sezonowych, aby dostosować się do sezonowego wzrostu lub spadku zapotrzebowania na ich produkty.
- Wszystko wskazuje na to, że czasy ekonomii GIG szybko się nie skończą, a organizacje coraz powszechniej będą korzystać z alternatywnych form pozyskiwania i współpracy z talentami. Korzystanie z pracowników kontraktowych pozwala bowiem pracodawcom reagować na wzrosty i spadki popytu, które są związane z sezonowymi trendami. Nowoczesna technologia pozwala niezależnym profesjonalistom angażować się w dowolne, nawet zagraniczne, projekty, co nigdy wcześniej w sytuacji standardowego zatrudnienia nie było możliwe na taką skalę – mówi Marek Jarocki, partner w Zespole People Advisory Services w Dziale Doradztwa Podatkowego EY.
Wśród głównych plusów bycia freelancerem osoby samozatrudnione wskazują:
- elastyczność (80 proc. wskazań),
- możliwość decydowania o swoim czasie i zleceniach (49 proc.),
- możliwość pracy z domu (33 proc.).
Co piąty ankietowany (20 proc.) twierdzi, że podjął się pracy tymczasowej ze względu na brak
innych możliwości.
.
- Praca nieetatowa ma dwojakie oblicze. Z jednej strony kojarzy się z brakiem stałego zatrudnienia i uboższym pakietem socjalnym, a z drugiej strony z zatrudnieniem ekspertów lub pracowników tymczasowych na określone projekty, czy prace sezonowe. Niezależnie od powodów podjęcia tej formy współpracy pomiędzy zleceniodawcą i zleceniobiorcą, pociąga ona za sobą istotne zmiany zarówno w kulturze organizacyjnej, jak i systemach wynagrodzeniowych, czy kanałach rekrutacyjnych – zauważa dr Karol Raźniewski, Associate Partner w Zespole People Advisory Services w Dziale Doradztwa Podatkowego EY. – Aby w pełni wykorzystać potencjał takich pracowników-zleceniobiorców firmy muszą dokonać adaptacji do nowych oczekiwań rynku pracy, zarówno pod kątem wartości wynagrodzenia, jak i jego części składowych. Aby zastosować konkurencyjne środki motywacji i retencji dla takich osób, firmy powinny przygotować się zarówno pod kątem prawnym, jak i efektywnościowym – dodaje.
Przedsiębiorcy nie wypracowali jeszcze takie modelu operacyjnego, który pomógłby im wybrać najlepszych pracowników sezonowych. 55 proc. pracowników potwierdza, że nie musieli przechodzić typowego procesu rekrutacyjnego.
- W niektórych sektorach gospodarki, szczególnie tych podatnych na dużą sezonowość, model zatrudniania pracowników tymczasowych ma od wielu lat ugruntowaną pozycję. Jednakże w większości branż gospodarki przeważał do tej pory model związania przez dłuższy czas z jednym, stałym pracodawcą. Od pewnego czasu zaczyna się to zmieniać. Tzw. czwarta rewolucja przemysłowa czyli czasy automatyzacji, Internetu ludzi (sieci społecznościowe i biznesowe), internetu rzeczy, usług i danych przyniosły ze sobą diametralną zmianę nie tylko modeli biznesowych, dotychczas z powodzeniem funkcjonujących przez dziesiątki lat, ale również modeli zatrudnienia personelu. Model tzw. pracowników na żądanie cały czas zyskuje na popularności i wydaje się, że nie pozostanie tylko przejściową modą – podsumowuje Michał Grzybowski, partner EY i Lider praktyki People Advisory Services w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej. - Na pewno organizacjom rozważającym alternatywne formy angażowania personelu potrzebna jest refleksja nad zmianą procesów dotyczących rekrutacji, zarządzania, ryzyka. W tej refleksji trzeba wziąć pod uwagę zarówno aspekty społeczne, dotyczące równości traktowania personelu, ale również, a może - przede wszystkim, ryzyka prawne i podatkowe – dodaje.
Oprac. na podst. mat. pras.
Podcasty
Playlisty tematyczne
