- Eksperci rynku pracy ostrzegają, że ignorowanie nowych regulacji może trwale obniżyć rentowność i zablokować skalowanie biznesu
- Pozorny outsourcing staje się głównym zagrożeniem dla płynności finansowej firmy w obliczu kar sięgających 50 tysięcy złotych za jeden błąd
- Analiza wyroku Sądu Najwyższego ujawnia kluczowe kryteria, które odróżniają bezpieczny model biznesowy od nielegalnego „wypożyczania” pracowników
- Dane Państwowej Inspekcji Pracy potwierdzają, że niemal co piąta kontrola wykazuje nieprawidłowości, co podkreśla skalę ryzyka dla całej strategii biznesowej
- Skuteczna optymalizacja procesów rekrutacyjnych cudzoziemców zależy teraz od zdolności firmy do adaptacji do w pełni cyfrowego modelu administracji
50 tys. zł kary za błąd. Rząd zmienia zasady gry dla pracodawców
Od 1 czerwca 2025 roku przedsiębiorcy zatrudniający cudzoziemców muszą działać według nowych, znacznie surowszych zasad. Najbardziej dotkliwą zmianą jest podniesienie maksymalnej grzywny za nielegalne zatrudnienie pracownika do 50 tys. zł. Co więcej, jeśli firma zostanie przyłapana na tym procederze po raz kolejny, kara będzie naliczana indywidualnie za każdą nielegalnie zatrudnioną osobę. Jednocześnie Państwowa Inspekcja Pracy i Straż Graniczna otrzymały nowe narzędzia, w tym prawo do niezapowiedzianych kontroli oraz wglądu w kompletną dokumentację firmy. Aby zobrazować skalę nadchodzących zmian, wystarczy wspomnieć, że na 2025 rok zaplanowano aż 55 tysięcy takich inspekcji. W kontekście ponad miliona cudzoziemców legalnie pracujących w Polsce w maju bieżącego roku, jest to wyraźny sygnał, że rząd zaostrza kurs.
Nowe regulacje to jednak nie tylko wyższe kary, ale również fundamentalne zmiany administracyjne, które wpływają na strategie rekrutacyjne firm. Z jednej strony proces rekrutacji został uproszczony przez likwidację tak zwanego testu rynku pracy, czyli procedury sprawdzającej, czy na dane stanowisko nie ma chętnych kandydatów z Polski. Z drugiej strony pojawiły się nowe bariery. Nowo powstałe agencje pracy muszą teraz odczekać dwa lata, zanim będą mogły zatrudniać cudzoziemców. To ograniczenie może utrudnić firmom elastyczne reagowanie na sezonowe zapotrzebowanie na pracowników. Dodatkowo wszystkie dokumenty muszą być składane elektronicznie przez portal praca.gov.pl, co dla mniejszych firm może być wyzwaniem technologicznym. Na pracodawcach spoczywa też nowy obowiązek informowania urzędu, jeśli zatrudniony cudzoziemiec ostatecznie nie podejmie pracy. Niedopełnienie go skutkuje automatycznym unieważnieniem wydanego pozwolenia.
Outsourcing czy „wypożyczanie” pracownika? Granica, której przekroczenie kosztuje tysiące
Inspektorzy biorą pod szczególną lupę tak zwany pozorny outsourcing. Jest to sytuacja, w której firma formalnie zleca usługę zewnętrznej agencji, ale w praktyce jej pracownicy wykonują zadania pod stałym i bezpośrednim nadzorem klienta, stając się de facto jego personelem. Za każdego pracownika wykorzystywanego w takim modelu Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć mandat w wysokości od 3 do 6 tys. zł. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. I PK 21/15), kluczowe jest to, kto realnie zarządza pracownikiem. Jeśli jest on podporządkowany menedżerom firmy zlecającej, a nie swojemu formalnemu pracodawcy, mamy do czynienia z nielegalną praktyką. Problem nie jest teoretyczny. Listopadowe kontrole na Śląsku i Opolszczyźnie wykazały nieprawidłowości u blisko 19% z 861 skontrolowanych cudzoziemców, co pokazuje skalę ryzyka.
Aby uniknąć kosztownych pomyłek i zarzutu o stosowanie pozornego outsourcingu, umowa z dostawcą usług musi jasno precyzować, kto jest odpowiedzialny za pracownika i kto sprawuje nad nim kontrolę. Przedmiotem kontraktu nie może być po prostu „dostarczenie ludzi”, lecz realizacja konkretnego, zdefiniowanego procesu. Kluczowe jest, aby to agencja zachowała faktyczne kierownictwo nad swoimi pracownikami. W praktyce może to oznaczać na przykład, że umowa przyznaje agencji wyłączne prawo do korzystania z określonej linii produkcyjnej. Uwagę kontrolerów przyciąga również model rozliczeń. Zamiast płacić za roboczogodzinę pracownika z doliczoną marżą, bezpieczniejszym rozwiązaniem jest wynagrodzenie za wykonanie konkretnej usługi lub osiągnięcie mierzalnego rezultatu. Eksperci ostrzegają, że samo podpisanie umowy outsourcingowej to za mało, jeśli w codziennej praktyce pracownicy agencji nadal działają jak integralna część zespołu klienta.
Podcasty
Playlisty tematyczne
