Pandemia nadała impet zmianom kultury organizacyjnej, której efekt oglądamy na obecnym rynku pracy i spowodowała spore zmiany w podejściu do kultury organizacyjnej.
Praca zdalna i model hybrydowy, które na początku były traktowane jako eksperyment lub tymczasowe wyjście z trudnej sytuacji (mające zapewnić ciągłość firm i bezpieczeństwo pracowników), weszły wszystkim w krew. Przed pandemią tylko około 6% pracowników pracowało w pełnym wymiarze godzin z domu, a 75% zatrudnionych nigdy nie pracowało z domu (dane z tegorocznego raportu firmy Adobe). Dla większości oznaczało to konieczność porannego wstawania, stania w korkach lub konieczności korzystania z transportu publicznego.
Szacuje się, że w samych Stanach Zjednoczonych, 25 milionów osób musiało poświęcić aż 90 minut, aby wyjść z domu i dotrzeć do biura! Dla porównania statystyczny Kowalski poświęca na to 40 minut, jednak w skali miesiąca daje to ponad 900 minut, czyli ok. 20% całego etatu.
Polecany artykuł:
Era domowego biura
Obecnie nawet 62% pracowników w wieku od 22 do 65 lat przyznaje, że od wybuchu pandemii pracowało zdalnie przynajmniej od czasu do czasu. Jak wykazuje w swoim badaniu firma Owl Labs, około 18% osób pracuje zdalnie do teraz. Rezultaty tej zmiany pozytywnie zaskakują. Pracownicy, którzy pracują zdalnie zaczęli zauważać, że są bardziej zadowoleni, wydajni i zmotywowani. Zaoszczędzony czas, który dotychczas pochłaniały dojazdy, zaczęli spędzać na przygotowywaniu zdrowszych posiłków, ćwiczeniach, rozwoju osobistym, czy – co najistotniejsze – czasie z rodziną i przyjaciółmi.
– Szacunki mówią, że w ciągu najbliższych lat nawet 20% pracowników w niektórych krajach będzie pracować zdalnie w pełnym wymiarze godzin. Wygląda więc na to, że model pracy zdalnej lub hybrydowej pozostanie z nami na stałe. Tym bardziej, że wielu pracowników jest gotowych odejść od swoich pracodawców, jeśli taki model nie zostanie im zaoferowany – mówi Karolina Kurdyś, Talent Acquisition Partner w Altimetrik.
Polecany artykuł:
Firma bez adresu
Wciąż nie brakuje konserwatywnych pracodawców, którzy nie lubią i nie akceptują pracy zdalnej, ponieważ chcą mieć poczucie kontroli nad pracownikami. Jednak wiele firm, z własnej inicjatywy, zaczęło zachęcać swoich pracowników do pracy z domu lub z biur mobilnych. Co więcej, przybywa pracodawców, którzy domyślnie zatrudniają w modelu zdalnym, traktując termin „remote by default” jako trzon swojej strategii organizacyjnej, w której pracownicy mają prawo i przywilej wykonywać pracę skąd tylko chcą.
Kiedyś praca stacjonarna była standardem, a ci, którzy woleli pracować z domu, byli w mniejszości. Dziś te proporcje się odwróciły, ale wciąż jest spora grupa osób, która nie wyobraża sobie, aby nie pracować z biura. Często wynika to z tego, że nie mają warunków do pracy w domu, lub chcą po prostu oddzielać przestrzeń prywatną od zawodowej. Jak ma pogodzić to firma, która zatrudnia około setki specjalistów? Co w sytuacji, gdy połowa pracowników chce pracować zdalnie, 25% hybrydowo, a pozostali w biurze. Jak pogodzić tak rozbieżne potrzeby?
Firma Altimetrik, która zajmuje się wsparciem w firm w obszarze transformacji cyfrowej i ma oddziały oraz huby na całym świecie, w 2021 roku otworzyła swój pierwszy polski oddział we Wrocławiu. Kolejne biuro (pełniące właśnie funkcję przestrzeni coworkingowej) ma zostać otwarte w Warszawie. Niewykluczone, że w zależności od potrzeb pracowników będą uruchamiane kolejne tego typu miejsca.
Czas na lekcje z budowania zespołów
Czy organizacja kultury firmy opartej na pracy zdalnej, hybrydowej oraz otwieraniu przestrzeni do coworkingu zda egzamin i okaże się złotym środkiem? Takie wnioski będzie można przedstawić dopiero za jakiś czas. Pewne jest, że szukanie rozwiązań i testowanie ich jest koniecznością. Pandemia, oraz kryzys, który był jej następstwem, otworzyła dyskusję na temat potrzeby przemodelowania kultury organizacyjnej, w której coraz częściej ścierają się przeciwstawne potrzeby, jak wolność i niezależność, rozwijanie więzi w zespole, realizowanie celów, zachowywanie równowagi między pracą a domem, czy dbanie o środowisko.
– Ta dyskusja jest o tyle trudna, iż coraz częściej uczestniczą w niej młodsi pracownicy reprezentujący pokolenie, dla którego istotniejsze jest „z kim i jak” niż „gdzie”. Często są to ludzie ambitni, o niesamowitych kompetencjach, którzy odgrywają coraz ważniejsze role w swoich firmach. Narzucanie im gotowych schematów organizacji pracy (np. 50% pracy zdalnej, 5% hybrydowej, w określonym mieście) może szybko odbić się menedżerom czkawką. Kluczowe w tym wszystkim są trzy wartości: elastyczność, rozsądek i odpowiedzialność – podkreśla Karolina Kurdyś.
Jak wyjaśnia, elastyczność pozwala reagować na sytuacje i potrzeby konkretnych osób. Rozsądek umożliwia odpowiednią reakcję, gdy dane rozwiązanie nie przynosi odpowiedniego rezultatu. Z kolei odpowiedzialność dotyczy dbania o pracowników także, gdy są w domu, zwłaszcza jeśli dom jest ich miejscem pracy. Jaj zdaniem warto zatroszczyć się o ergonomię czy aktywność fizyczną pracowników, która nie tylko pozwala zachować zdrowie i kondycję, ale też wskrzesza właściwego ducha współpracy w zespole.
