Zamiast zwalniać zmień umowy

W dobie kryzysu wielu przedsiębiorców stanęło przed nie lada wyzwaniem - brutalnie ciąć koszty albo zwijać interes. Szukając oszczędności, bardzo często decydują się oni na redukcję zespołu. Efekt? Mniej rąk do pracy i obciążeni zadaniami, najczęściej niezadowoleni pracownicy, którym udało się zachować etaty. Tymczasem prawo daje pracodawcy szeroki wachlarz innych możliwości. Zastosowanie swego rodzaju kompromisu pozwoli nie tylko na uratowanie firmy, ale również na zatrzymanie dotychczasowych pracowników.

Zmiana umów

Jedną z częściej stosowanych praktyk jest przejście z dotychczasowym pracownikiem z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną. To korzystne rozwiązanie dla obu stron (również dla pracownika, zwłaszcza gdy jedyną alternatywą jest dla niego zwolnienie), trzeba jednak pamiętać o tym, że zachowywanie dotychczasowych warunków pracy nie wchodzi w rachubę. W gruncie rzeczy przechodzenie na ten rodzaj współpracy to nic innego, jak zastosowanie instytucji out- sourcingu. Wymaganie od pracownika odbywania pracy w pełnym wymiarze godzin to nadużycie.

Innym rozwiązaniem są kontrakty menedżerskie zawieranie z pracownikami, którzy przeszli na własną działalność gospodarczą. Jakkolwiek na to spojrzeć, te wszystkie rozwiązania to jednak redukcja zatrudnienia. Tymczasem istnieją instrumenty oszczędnościowe, które pozwolą utrzymać dotychczasowe zatrudnienie. Warunek jest jeden - muszą się one dokonać w porozumieniu z pracownikami.

Wypowiedzenie zmieniające

Najprostszym rozwiązaniem jest tzw. wypowiedzenie zmieniające. Polega ono na zmianie warunków pracy albo wynagrodzenia. Prawo wyraźnie wskazuje, że w uzasadnionych przypadkach, do których niewątpliwie należy kryzys finansowy w zakładzie pracy, możliwe jest wypowiedzenie umowy w części dotyczącej wynagrodzenia przy jednoczesnym pozostawieniu bez zmian warunków pracy. Jak to formalnie wygląda? Składamy pismo wypowiadające warunki płacy lub pracy, koniecznie z pouczeniem, że pracownik ma prawo odmówić jego przyjęcia do czasu nieprzekraczającego połowy okresu wypowiedzenia (czyli np. przy miesięcznym wypowiedzeniu - dwóch tygodni). Jeśli do tego czasu pracownik nie odpowiedział na pismo, przyjmuje się, że przyjął nowe warunki. Jeśli pracownik protestuje - nie ma potrzeby sporządzania nowego wypowiedzenia. Dotychczasowa umowa o pracę rozwiązuje się z dniem zakończenia się okresu wypowiedzenia.

A może zawieszenie...

Inne wyjście to przejściowe zawieszenie stosowania prawa pracy. Nie oznacza to oczywiście dowolności, jednak w określonych przypadkach pozwala dostosować realia w firmie do mniej korzystnej sytuacji ekonomicznej. Porozumienie dotyczy zawieszenia stosowania w całości lub w części przepisów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (z wyjątkiem kodeksu pracy i aktów wykonawczych). Może dotyczyć np. zawieszenia stosowania regulaminu wynagrodzeń, co bezpośrednio przełoży się na obniżkę pensji pracowników, czy innych porozumień, które gwarantują pracownikom dodatkowe nagrody za określoną liczbę lat pracy czy wykonanie zadania. Trzeba jednak pamiętać, że takie rozwiązanie może być tylko czasowe (maksymalnie 3 lata) i nie może doprowadzić do sytuacji, że pracownik zarabia poniżej krajowej płacy minimalnej (1500 zł w 2012 r.).