Zwolnienie pracownika. Kiedy jest zgodne z prawem? [WYWIAD]

Anna Bartosiewicz: Jakich formalności powinien dopełnić pracodawca, który chce zwolnić pracownika zatrudnionego na umowę o pracę/kontrakt menadżerski?

Mecenas r.pr. Jacek Sznajder: W pierwszej kolejności wskazać należy, że zwolnić pracownika można poprzez wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia w ściśle określonych przypadkach. W przypadku umowy o pracę – zarówno zawartej na czas określony oraz nieokreślony, należy dochować wymogów wynikających z Kodeksu pracy.

Co do wypowiedzenia umowy o pracę, co podkreśla się w orzecznictwie, jest ono uprawnieniem pracodawcy i może dokonać tego w każdym czasie, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia określonym w Kodeksie pracy zarówno dla umowy zawartej na czas określony, jak i nieokreślony. W oświadczeniu o wypowiedzeniu zobowiązany jest wskazać przyczynę tego wypowiedzenia. Dodatkowo, jeżeli pracownik, z którym zawarto umowę na czas nieokreślony, jest reprezentowany przez organizację związkową – pracodawca ma obowiązek skonsultować z tą organizacją zamiar wypowiedzenia umowy o pracę. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę należy ponadto pouczyć pracownika o możliwości odwołania się od tego oświadczenia do sądu pracy w określonym przepisami terminie.

Zobacz także: 500+: Realizując ten program, robimy ruch wstecz. WYWIAD z Henryką Bochniarz

Wypowiedzenie powinno zostać doręczone pracownikowi, bywa jednak, że pracownik odmawia potwierdzenia, że takie oświadczenie mu doręczono lub odmawia w ogóle jego przyjęcia. Z ostrożności pracodawca powinien zadbać o to, aby złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu mu umowy o pracę nastąpiło przy świadku, który w przypadku sporu sądowego potwierdzi, że oświadczenie to dotarło do pracownika i zostało mu odczytane. Sądy pracy takie przypadki traktują jako skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę.

Inna sytuacja ma miejsce, kiedy następuje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, do czego może dojść w przypadkach określonych w przepisach Kodeksu pracy, np. wobec rażącego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych lub wówczas, gdy takiej winy pracownikowi przypisać nie można, lecz np. w związku z nieobecnością pracownika w pracy z powodu choroby po upływie okresu opisanego również w przepisach prawa pracy.

Dochowanie wymogów z Kodeksu pracy jest o tyle konieczne, że w przypadku odwołania się przez pracownika do sądu pracy, jakiekolwiek uchybienie formalne skutkować będzie, w zależności od okoliczności – przywróceniem pracownika do pracy lub obowiązkiem zapłaty na jego rzecz odszkodowania oraz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Przeczytaj również: Kobiety w zarządach spółek. WYWIAD z Irene Natividad

Inaczej wygląda kwestia rozwiązania kontraktu menadżerskiego, czyli tzw. umowy o zarządzanie w przedsiębiorstwie zawieranej z reguły z kadrą kierowniczą. Do umowy tej jako umowy nienazwanej nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy, lecz bezwzględnie obowiązujące przepisy Kodeksu cywilnego – np. co do formy, wymagane jest, aby oświadczenie o rozwiązaniu tej umowy nastąpiło w tej samej formie, w której zawarto umowę. W samym kontrakcie często zawarte są wymogi co do rozwiązania takiej umowy. Jeżeli strony dopuszczą stosowanie okresu wypowiedzenia, wówczas należy go dochować. Bez względu jednak na powyższe, rozwiązanie kontraktu menadżerskiego jest prostsze niż rozwiązanie umowy o pracę.

Czy w przypadku umowy zlecenia proces zwalniania wygląda podobnie? Na co powinien zwrócić uwagę zleceniodawca, który zamierza rozwiązać umowę ze zleceniobiorcą?

W przypadku umowy zlecenia wygląda to podobnie jak w przypadku kontraktu menadżerskiego, brak jest tutaj wymogów podobnych do tych wynikających z Kodeksu pracy. Wypowiedzenie zlecenia może nastąpić w każdym czasie, należy jednak pamiętać o rozliczeniu się ze zleceniobiorcą, w szczególności mając na uwadze przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, które przewidują stawkę za roboczogodzinę oraz nakładają na zleceniodawcę obowiązek rozliczania się ze zleceniobiorcą w każdym miesiącu. Niedopuszczalne jest rozliczanie się po wykonaniu zlecenia w przypadku, gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż miesiąc. W przypadku wypowiedzenia umowy zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie za okres trwania umowy.

Co zrobić, jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy i odmawia przyjęcia wypowiedzenia umowy?

Warto zadbać o to, aby przy wręczaniu pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu poza samym pracodawcą obecny był również świadek, który w takiej sytuacji będzie mógł potwierdzić, że oświadczenie o wypowiedzeniu zostało złożone pracownikowi, a ten odmówił jego przyjęcia. Ważne jest, aby oświadczenie zostało odczytane pracownikowi w całości tak, aby do niego dotarło. Wówczas, jeśli pracownik odmówi jego przyjęcia – w przypadku sporu sądowego, przy pomocy świadka pracodawca będzie mógł dowodzić, ze skutecznie wypowiedział umowę. Takie przypadki, jak potwierdza orzecznictwo, są traktowane przez sądy pracy jako skuteczne wypowiedzenie umowy.

Jakie błędy najczęściej popełniają pracodawcy, którzy rozwiązują umowy z pracownikami przed datą ich wygaśnięcia?

W przypadku pracowników zrzeszonych w organizacjach związkowych pracodawcy często zapominają o wymogu formalnym skutecznego wypowiedzenia w postaci konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z tą organizacją. Ponadto, często przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawarta w oświadczeniu nie jest prawdziwa lub dostatecznie skonkretyzowana, albo po prostu jest sformułowana w sposób niezrozumiały. Nierzadko pracodawcy w ogóle zapominają wskazać w wypowiedzeniu przyczyny, uzasadniającej to wypowiedzenie. Wówczas takie oświadczenie o wypowiedzeniu pracownik może skutecznie podważyć przed sądem pracy.

Czy firma, która jest w trakcie postępowania upadłościowego lub naprawczego, może zwolnić pracownika na innych zasadach?

W przypadku postępowania upadłościowego toczącego się odnośnie pracodawcy, przepisy prawa pracy przewidują redukcję ochrony pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy, tj. ochrona ta jest węższa, co z kolei powoduje, że z punktu widzenia pracodawcy rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę jest prostsze, gdyż nie obowiązują go niektóre wymogi formalne.

Może cię zainteresować: Gigantyczne kolejki po pączki. Przed tą cukiernią trzeba stać nawet parę godzin [WIDEO]

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38 KP (nie jest wymagana konsultacja ze związkiem zawodowym), 39 KP (nie obowiązuje ochrona przedemerytalna) i 41 KP (rozwiązanie umowy może nastąpić podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy – np. urlopu), ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Podobnie pracodawca, co do którego ogłoszono upadłość, może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, jak również z pracownikiem, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego lub wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.

Ponadto, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, jednak najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Ochronie nie podlegają również pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego.

W przypadku pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników – ważne jest, aby pamiętać o regulacjach prawnych związanych z tzw. zwolnieniami grupowymi i obowiązkiem zapłaty odpraw dla pracowników na mocy tychże przepisów. W przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy bywa tak, że wypowiedzenie jest dokonywane względem wielu pracowników jednocześnie, warto zatem pamiętać o wyżej wymienionej regulacji.