Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy zaproponowała, aby pracodawca zatrudniający powyżej 10 osób miał obowiązek ostrzeżenia pracownika przed planowanym zwolnieniem i wysłuchania go. Ta reguła nie ma mieć zastosowania w przypadku zwolnień z przyczyn niezależnych od pracowników. Zgodnie z projektem, od chwili zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy ochrona przed rozwiązaniem umowy w trakcie przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim lub urlopie przestanie obowiązywać na okres 30 dni. Ma to dotyczyć również kobiet w ciąży. Aby doszło w tym czasie do zwolnienia, co musi zostać odpowiednio uzasadnione, potrzebna będzie zgoda Państwowej Inspekcji Pracy.
Zobacz: Bezpieczeństwo w pracy tymczasowej. Obowiązki pracodawcy
- Pojawiają się pomysły, by dopuszczalność zwolnienia kobiety w ciąży uzależnić od uzyskania uprzedniej zgody sądu lub innego organu (np. inspekcji pracy). W takiej sytuacji należałoby się również zastanowić jakie kwestie powinny być brane pod uwagę przez sąd (ewentualnie inny organ) przy rozpatrywaniu wniosku o zgodę na zwolnienie kobiety ciężarnej. Mając na uwadze obłożenie pracą sądów, uzyskanie rozstrzygnięcia byłoby z pewnością również czasochłonne. Teoretycznie, można byłoby też rozważyć wprowadzenie wyraźnej zasady, iż oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownicy w ciąży nie wywołuje skutków prawnych – pisze Marcin Sękowski, radca prawny w Senior Managing Associate, na łamach „Dziennika Gazety Prawnej".
Umowy śmieciowe mają zastąpić umowy o pracę sezonową, nieetatową i dorywczą, ale również one nie zagwarantują pracownicom szczególnej ochrony. W przypadku takich kontraktów okres wypowiedzenia ma wynosić trzy dni, tydzień lub dwa tygodnie. Umowę o pracę dorywczą będzie można zawrzeć maksymalnie na jeden miesiąc, umowę pracy sezonowej – na pięć miesięcy, a umowę pracy nieetatowej – na rok. Ponieważ umowy te mają zastąpić umowy zlecenie, jak nie trudno się domyśleć, pracodawcy mogą nadużywać tych form zatrudnienia. A po ich wygaśnięciu przedsiębiorca nie będzie miał obowiązku podpisania kolejnej, co również działa na niekorzyść kobiet, które w międzyczasie zajdą w ciążę.
Polecamy: 35-godzinny dzień pracy w Polsce? Projekt ustawy może wpłynąć do Sejmu
Zaproponowane zmiany nie oznaczają również, że umowy śmieciowe odejdą do lamusa. Osoby samozatrudnione w dalszym ciągu będą mogły je zawierać, ale maksymalnie na 32 godziny w miesiącu i tylko wówczas, gdy nie będzie występowało domniemanie o stosunku pracy. Wynagrodzenie na takiej umowie ma jednak przewyższać kwotę proponowaną na umowie o pracę, a to znowu może stanowić bodziec do omijania umów o pracę.
Pomysł zmniejszenia ochrony kobiet w ciąży wygląda kuriozalnie na tle orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 22 lutego br. TSUE wskazał w nim, że ochrona przed zwolnieniem kobiet w ciąży powinna wiązać się nie tylko z możliwością przywrócenia do pracy po urlopie, ale także – z ochroną prewencyjną. Co prawda orzeczenie dotyczyło prawa obowiązującego w Hiszpanii oraz Dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, ale można je odnieść również do sytuacji w naszym kraju.
- Art. 10 Dyrektywy obliguje Państwa Członkowskie do (i) podjęcia niezbędnych środków zakazujących zwolnień m.in. pracownic w ciąży, chyba że zachodzą szczególne przyczyny, niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym i/lub praktyce oraz, w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę, (ii) zapewnienia, by w razie zwolnienia pracownicy w ciąży w okresie ochronnym pracodawca przedstawił na piśmie należycie uzasadnione powody jej zwolnienia, (iii) podjęcia niezbędnych środków w celu ochrony m.in. pracownic w ciąży przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem na mocy pkt (i) powyżej – przypomina Marcin Sękowski.
Oprac. na podst. serwisy.gazetaprawna.pl, deloitte.com
Podcasty
Playlisty tematyczne
