Pieniądze to nie wszystko? Oto przez co Polacy odchodzą z pracy

• Dobra pensja nie wystarcza już do zatrzymania pracowników; Polacy coraz częściej odchodzą z pracy z powodów pozapłacowych.
• Brak autentycznego doceniania, mikrozarządzanie i pozorne benefity, określane jako "wellbeing washing", skutecznie zabijają motywację.
• Frustracja prowadzi do "cichego odchodzenia", gdzie pracownicy ograniczają zaangażowanie do niezbędnego minimum.
• Sprawdź, jak firmy mogą budować lojalne zespoły, wykraczając poza pizzę i aplikacje do medytacji.

Przez lata na rynku pracy obowiązywało proste założenie: pracownik wykonuje swoje obowiązki, a w zamian otrzymuje wynagrodzenie. Im lepsza pensja, tym większa powinna być jego motywacja. Tyle że w praktyce ten mechanizm nie zawsze działa. Pieniądze pozostają jednym z najważniejszych powodów, dla których pracujemy, ale nie załatwiają wszystkiego.

Dobrze pokazuje to scena z serialu „Mad Men”. Peggy Olson zarzuca swojemu szefowi Donowi Draperowi, że nigdy jej nie dziękuje. Ten odpowiada w swoim stylu: „Od tego są pieniądze!”. To kwintesencja starego modelu zarządzania: płacę, więc nie muszę już doceniać.

Problem zaczyna się wtedy, gdy pracownik ma poczucie, że jego dodatkowy wysiłek, pomysły i zaangażowanie pozostają niezauważone. Wówczas nawet atrakcyjna wypłata może nie wystarczyć, żeby utrzymać motywację na wysokim poziomie.

Dobra pensja i zero uznania. Tak rodzi się „quiet quitting”

Wynagrodzenie jest podstawowym elementem relacji między firmą a zatrudnionym. Jednak codzienna praca trudno sprowadza się wyłącznie do wymiany: czas i umiejętności za pieniądze. Pracownicy realizują wspólne projekty, podejmują decyzje, ponoszą odpowiedzialność i spędzają ze współpracownikami znaczną część dnia.

Jeżeli pracodawca traktuje tę relację wyłącznie transakcyjnie, pracownik również może zacząć kalkulować: skoro firma oczekuje tylko wykonania obowiązków i nie zauważa dodatkowego wysiłku, po co dawać od siebie więcej?

Właśnie w takim środowisku może pojawić się quiet quitting, czyli „ciche odchodzenie”. Nie musi oznaczać złożenia wypowiedzenia. Chodzi raczej o ograniczenie zaangażowania do niezbędnego minimum i rezygnację z dodatkowego wysiłku. U podstaw takiej postawy może leżeć frustracja wynikająca z poczucia, że wykonywana praca nie jest dostrzegana.

Pizza zamiast podwyżki? Firmy wpadają w nową pułapkę

Pracodawcy dostrzegli problem, ale odpowiedź na niego nie zawsze jest trafiona. Firmy inwestują w benefity, integracje, programy wellbeingowe i działania mające pokazać pracownikowi, że jest ważny. Jeśli jednak za efektownymi gestami nie stoją rzeczywiste zmiany, mogą one wywołać efekt odwrotny do zamierzonego.

Anna Barbachowska, HR Director w ADP, wskazuje na zjawiska określane jako wellbeing washing lub appreciation washing. Chodzi o sytuację, gdy organizacja sprawia wrażenie, że dba o pracowników i ich docenia, ale za deklaracjami nie idzie realne wsparcie.

Przykład? Zespół od miesięcy nie może doprosić się podwyżek albo pieniędzy na rozwój, ale w piątek firma funduje wszystkim pizzę. Albo pracodawca kupuje dostęp do aplikacji do medytacji, choć jednocześnie w przedsiębiorstwie normą jest praca po 50 godzin tygodniowo.

Podobnie może działać firmowa impreza zorganizowana dla zespołu, który wcześniej poświęcił wiele dodatkowych godzin na ważny projekt. Benefit czy miły gest nie zastąpią rozwiązania problemu, który rzeczywiście frustruje pracowników.

„Super robota” nie wystarczy. Pracownicy wyczuwają fałsz

Problem może dotyczyć również pochwał. Zdawkowy e-mail od przełożonego z hasłem „super robota!” niewiele znaczy, jeżeli wcześniej ten sam szef ignorował zdanie zespołu, podważał jego decyzje albo przypisał sobie zasługi za odniesiony sukces.

W obawie o bezosobowość relacji zawodowej organizacje nieraz wpadają w drugą skrajność, którą można nazwać wellbeing washing lub appreciation washing – tłumaczy Anna Barbachowska.

Jak dodaje ekspertka, mogą to być publiczne pochwały, za którymi nie stoi realne wsparcie, firmowa impreza po projekcie wymagającym od ludzi ponadprogramowego czasu czy premia niewspółmierna do finansowego sukcesu przedsięwzięcia. W efekcie działania, które miały zwiększać motywację, mogą stać się kolejnym źródłem irytacji. Pracownik dostaje bowiem sygnał, że firma dostrzega problem, ale zamiast go rozwiązać, proponuje łatwiejszy i tańszy substytut.

Jak naprawdę docenić pracownika? Niekoniecznie potrzeba pieniędzy

Autentyczne docenianie nie musi oznaczać kosztownych eventów ani rozbudowanego pakietu benefitów. Czasami znacznie ważniejsze jest jasne wskazanie, kto faktycznie odpowiada za dobry pomysł lub sukces projektu. Może to być wymienienie nazwiska autora rozwiązania podczas spotkania z zarządem albo klientem. Ważne jest również dostrzeganie, że za dobrym wynikiem nie stoją wyłącznie wskaźniki w Excelu, lecz konkretne osoby, ich umiejętności, czas i wysiłek.

Jeszcze większe znaczenie może mieć zaufanie. Barbachowska zwraca uwagę, że autentyczny szacunek przejawia się m.in. w odejściu od mikrozarządzania i pozostawieniu pracownikowi większej decyzyjności.

Podstawą tego jest zaufanie do swoich ludzi, a z tym organizacje miewają problem – wskazuje ekspertka.

Pracownicy różnią się sposobem działania, doświadczeniem i mocnymi stronami. Próba narzucenia wszystkim identycznego sposobu realizacji zadań może więc ograniczać ich samodzielność zamiast zwiększać efektywność.

Dobry szef może zdecydować, czy chce nam się pracować

Ogromną rolę odgrywa bezpośredni przełożony. W materiale ADP wskazano, że aż 70 proc. zaangażowania pracowników zależy bezpośrednio od postawy lidera zespołu. To właśnie menedżer ma na co dzień największy wpływ na to, czy zatrudniony czuje się zauważony, ma przestrzeń do działania i wie, że jego praca ma znaczenie.

Dlatego firma wykorzystuje metodę StandOut, której punktem wyjścia jest identyfikowanie indywidualnych mocnych stron pracowników. Kwestionariusz ma pomóc określić charakterystyczne role i zachowania danej osoby, ale – jak zaznacza Barbachowska – jest dopiero początkiem rozmowy.

Kluczowe mają być regularne kontakty z menedżerem dotyczące bieżących zadań, priorytetów, trudności oraz sposobów wykorzystywania mocnych stron. Zespoły korzystające z tego rozwiązania mają wyżej oceniać własne zaangażowanie i wydajność.

Pieniądze czy docenianie? Pracownik potrzebuje jednego i drugiego

Nie oznacza to oczywiście, że docenianie może zastąpić dobrą pensję. Pizza, pochwała od szefa czy możliwość większej samodzielności nie zapłacą rachunków. Wynagrodzenie pozostaje jednym z podstawowych elementów decyzji podejmowanych przez pracowników.

Problem pojawia się wtedy, gdy firma próbuje przeciwstawiać sobie te dwie rzeczy. Z jednej strony może zakładać, że skoro dobrze płaci, nie musi dbać o atmosferę, rozwój i uznanie. Z drugiej – może próbować rekompensować niskie wynagrodzenia lub przeciążenie efektownymi benefitami i komunikatami o trosce o wellbeing. W obu przypadkach efekt może być podobny: spadek motywacji, ograniczenie zaangażowania, a ostatecznie poszukiwanie innego pracodawcy.

Rynek pracy zmienił się na tyle, że sama wypłata nie musi już wystarczyć do zbudowania lojalnego zespołu. Pracownik chce być dobrze wynagradzany, ale chce też wiedzieć, że jego wysiłek został zauważony, jego zdanie ma znaczenie, a firmowe „dziękuję” oznacza coś więcej niż darmową pizzę w piątek.