Rewolucja w wynagrodzeniach. Co dyrektywa o jawności płac oznacza dla firm?

• Analiza unijnej dyrektywy o jawności płac wskazuje na konieczność głębokiej rewizji dotychczasowej strategii biznesowej w obszarze wynagrodzeń
• Brak corocznego raportowania o luce płacowej naraża organizację na sankcje finansowe i stanowi istotne zagrożenie w obszarze zarządzania ryzykiem
• Eksperci rynku pracy wskazują, że specyfika języka polskiego staje się nieoczekiwanym wyzwaniem dla optymalizacji procesów rekrutacyjnych zgodnie z nowymi przepisami
• Wdrożenie obowiązku wartościowania stanowisk i raportowania luki płacowej fundamentalnie zmienia model biznesowy zarządzania talentami w największych firmach
• Zastosowanie anglojęzycznych nazw stanowisk w międzynarodowych organizacjach staje się skutecznym sposobem na zdobycie przewagi konkurencyjnej w adaptacji do nowych wymogów prawnych

Jawność płac staje się prawem. Co czeka firmy?

Od 24 grudnia ubiegłego roku polscy pracodawcy, zarówno z sektora prywatnego, jak i administracji publicznej, muszą stosować neutralne płciowo nazwy stanowisk w ogłoszeniach o pracę. To pierwszy, widoczny efekt wdrożenia unijnej dyrektywy 2023/970, której nadrzędnym celem jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i wyrównywanie szans na rynku pracy. Nowe prawo ma być narzędziem w walce z tak zwaną luką płacową, czyli różnicą w zarobkach kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Według danych Eurostatu w Polsce wynosi ona 7,8%, co jest wynikiem lepszym od średniej unijnej na poziomie 12%. Warto podkreślić, że zmiana w nazewnictwie to część szerszego pakietu. Przepisy zobowiązują firmy również do publikowania widełek płacowych w ofertach oraz zakazują pytania kandydatów o wysokość ich poprzedniego wynagrodzenia. Ma to przełamać mechanizm, w którym niższa pensja w przeszłości rzutuje na kolejne, utrwalając nierówności finansowe.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej doprecyzowało, że obowiązek ten dotyczy wyłącznie etapu rekrutacji. W wewnętrznej dokumentacji firmy, takiej jak umowa o pracę czy świadectwo pracy, można już stosować formy zgodne z płcią pracownika, na przykład „księgowa”. Obecne regulacje to jednak dopiero preludium do głębszych zmian. Drugi, znacznie bardziej wymagający etap wchodzi w życie już 7 czerwca tego roku. Nałoży on na firmy zatrudniające ponad 100 osób obowiązek corocznego raportowania o luce płacowej wewnątrz organizacji. Co więcej, przedsiębiorstwa te będą musiały przeprowadzić wartościowanie stanowisk, czyli obiektywną ocenę poszczególnych ról na podstawie kryteriów takich jak wymagane umiejętności, zakres odpowiedzialności czy warunki pracy. Za nieprzestrzeganie nowych przepisów grożą mandaty od Państwowej Inspekcji Pracy, choć szczegółowe uprawnienia inspekcji w tym zakresie wciąż czekają na pełne uregulowanie.

Gdy prawo zderza się z gramatyką. Jak firmy radzą sobie z nowymi przepisami?

Wprowadzenie nowych zasad w życie rodzi jednak praktyczne problemy, które wynikają głównie ze specyfiki języka polskiego. W przeciwieństwie do angielskiego, gdzie większość nazw stanowisk jest neutralna, polszczyzna jest silnie nacechowana płciowo. Wyzwanie pojawia się zwłaszcza przy zawodach, które nie mają powszechnie przyjętych żeńskich odpowiedników, jak chociażby „kierowca”. Przedsiębiorcy i językoznawcy zgodnie wskazują na brak oficjalnych wytycznych czy jednolitego słownika neutralnych form. Taka sytuacja przenosi ciężar interpretacji przepisów na pracodawców, co może prowadzić do chaosu terminologicznego i sporów dotyczących poprawności językowej w ogłoszeniach.

W odpowiedzi na te trudności firmy zaczęły wypracowywać własne, pomysłowe rozwiązania. W sektorze publicznym popularność zdobywają opisy, a nie nazwy, na przykład „stanowisko urzędnicze ds. pozwoleń emisyjnych” w Urzędzie Miasta Opola czy „stanowisko ds. rejestracji małżeństw” we Wrocławiu. Inne strategie to stosowanie form bezosobowych, jak „osoby aplikujące na to stanowisko powinny posiadać...”, lub zwracanie się bezpośrednio do kandydatów w neutralny sposób: „Do Twoich głównych zadań będzie należało…”. Zdecydowanie łatwiejsze zadanie mają firmy międzynarodowe, w których korporacyjnym językiem jest angielski. Nazwy takie jak „Software Developer” są z natury neutralne, dzięki czemu adaptacja do polskich przepisów staje się dla nich formalnością.