Szefowie zapewniają, że pomagają pracownikom. Polacy odpowiadają: „Nic z tego”

• Nowy raport Aon demaskuje ogromną przepaść między deklaracjami pracodawców a realnym wsparciem, jakiego doświadczają pracownicy.
• Firmy obiecują wsparcie dla rodziców, zdrowie kobiet czy edukację finansową, lecz ułamek zatrudnionych realnie z nich korzysta.
• Odkryj, dlaczego benefity nie docierają i co firmy muszą zmienić, by skutecznie zatrzymać talenty na dzisiejszym rynku pracy!

Benefity, elastyczne godziny pracy, programy wellbeing czy wsparcie dla rodziców stały się dziś jednym z głównych elementów walki o pracownika. Firmy prześcigają się w ofertach, przekonując, że rozumieją potrzeby zatrudnionych i chcą budować nowoczesne miejsca pracy. Najnowsze badanie Aon Human Capital Trends Study 2026 pokazuje jednak, że między deklaracjami a rzeczywistością wciąż istnieje ogromna luka.

Eksperci zwracają uwagę, że problem nie polega wyłącznie na braku benefitów. Coraz częściej pracownicy po prostu nie wiedzą, z czego mogą korzystać albo odkrywają, że oferta prezentowana podczas rekrutacji w praktyce okazuje się znacznie skromniejsza.

79 proc. firm deklaruje wsparcie. Potwierdza je tylko 13 proc. pracowników

Najbardziej uderzające wnioski płyną z porównania odpowiedzi pracodawców z doświadczeniami samych pracowników. Dane z Aon Employee Sentiment Study 2025, które stanowią punkt odniesienia dla tegorocznego raportu, pokazują, że firmy bardzo wysoko oceniają własne działania, ale pracownicy mają na ten temat zupełnie inne zdanie.

Największa rozbieżność dotyczy wsparcia dla rodziców małych dzieci. Aż 79 proc. pracodawców uważa, że powinno wspierać pracowników w zakresie opieki nad dzieckiem. Tymczasem jedynie 13 proc. pracowników potwierdza, że rzeczywiście otrzymuje takie wsparcie. To oznacza różnicę wynoszącą aż 66 punktów procentowych.

Jeszcze gorzej wygląda sytuacja w obszarach, które w ostatnich latach coraz częściej pojawiają się w strategiach HR. Raport pokazuje, że firmy chętnie wpisują do swoich strategii wsparcie dotyczące zdrowia kobiet czy planowania rodziny. Problem w tym, że pracownicy rzadko widzą tego efekty.

Według badania:

• 68 proc. pracodawców deklaruje wsparcie w zakresie zdrowia kobiet, ale dostrzega je jedynie 12 proc. pracowników;
• świadczenia związane z planowaniem rodziny i leczeniem niepłodności za ważne uważa 58 proc. firm, jednak korzysta z nich zaledwie 9 proc. zatrudnionych;
• edukację finansową deklaruje 75 proc. organizacji, a potwierdza ją jedynie 11 proc. pracowników;
• dostęp do porad finansowych według pracodawców oferuje 59 proc. firm, podczas gdy tylko 9 proc. pracowników twierdzi, że rzeczywiście ma do nich dostęp.

Eksperci Aon wskazują, że właśnie te liczby najlepiej pokazują, jak duża jest przepaść między strategią zapisaną w dokumentach a codziennym doświadczeniem pracowników.

Benefity są, ale często nie dla ciebie

Kolejny problem ujawniony w badaniu dotyczy personalizacji świadczeń. Rynek pracy zmienia się bardzo szybko. Innych benefitów oczekuje osoba rozpoczynająca karierę zawodową, innych rodzic małych dzieci, a jeszcze innych pracownik po pięćdziesiątce. Mimo to tylko 47 proc. organizacji działających w Polsce oferuje świadczenia dopasowane do indywidualnych potrzeb zatrudnionych. To oznacza, że w ponad połowie firm wszyscy pracownicy otrzymują podobny pakiet benefitów, niezależnie od wieku, sytuacji rodzinnej czy etapu życia.

Eksperci rynku pracy od lat zwracają uwagę, że właśnie personalizacja staje się jednym z najważniejszych trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Coraz więcej badań pokazuje, że pracownicy znacznie wyżej oceniają możliwość wyboru świadczeń niż otrzymywanie identycznego pakietu dla całej firmy.

Luka między tym, co pracodawcy deklarują, a tym, co pracownicy faktycznie otrzymują, to jeden z poważniejszych problemów, z jakimi mierzą się dziś organizacje w Polsce. Pracownicy coraz lepiej orientują się w tym, czego mogą oczekiwać od pracodawcy i coraz wyraźniej dostrzegają, gdy obietnice nie mają pokrycia w rzeczywistości. To bezpośrednio przekłada się na zaangażowanie i retencję – podkreśla Karolina Hernik, Employee Benefits Practice Leader w Aon Polska.

Pracownicy coraz bardziej świadomi swoich praw

Jeszcze kilka lat temu karta sportowa czy prywatna opieka medyczna były postrzegane jako atrakcyjny bonus. Dziś dla wielu kandydatów są już standardem. Rosną także oczekiwania dotyczące elastycznego czasu pracy, wsparcia psychologicznego, programów dla rodziców czy benefitów finansowych.

Eksperci rynku pracy wskazują, że to efekt rekordowo niskiego bezrobocia z ostatnich lat, starzenia się społeczeństwa oraz rosnącej konkurencji o wykwalifikowanych specjalistów. Coraz częściej to pracownik wybiera pracodawcę, a nie odwrotnie. W takiej sytuacji same deklaracje przestają wystarczać – liczy się to, co rzeczywiście jest dostępne i łatwe do wykorzystania.

Firmy mają benefity, ale pracownicy często o nich nie wiedzą

Eksperci zwracają uwagę, że problem nie kończy się na samym braku świadczeń. W wielu organizacjach benefity istnieją, ale pracownicy nie wiedzą, że mogą z nich korzystać. Powodem jest słaba komunikacja oraz brak spójnej strategii przedstawiania oferty pracodawcy.

Potwierdzają to wyniki raportu Aon Human Capital Trends Study 2026. Zaledwie 26 proc. polskich firm deklaruje, że posiada jasno zdefiniowaną i dobrze rozumianą przez pracowników propozycję wartości pracodawcy, czyli tzw. Employee Value Proposition (EVP).

W praktyce EVP to odpowiedź na pytanie, dlaczego ktoś miałby wybrać właśnie tę firmę jako miejsce pracy. Obejmuje nie tylko wynagrodzenie, ale także benefity, możliwości rozwoju, kulturę organizacyjną, elastyczność pracy czy atmosferę w zespole. Jeżeli pracownicy nie wiedzą, co dokładnie oferuje pracodawca, nawet atrakcyjne świadczenia mogą pozostać niewykorzystane. 

Skuteczne EVP to nie dokument, a codzienne doświadczenie pracownika. Firmy, które chcą wyróżniać się na rynku pracy, muszą zadbać o to, by oferta była nie tylko atrakcyjna na papierze, ale też widoczna, zrozumiała i dostosowana do różnych grup pracowników. Technologia Total Rewards może tu odegrać kluczową rolę, łącząc wszystkie elementy oferty w jeden spójny ekosystem – podkreśla Karolina Hernik z Aon Polska.

Mail, intranet i... informacyjny chaos

Jak wynika z badania, większość firm przekazuje informacje o benefitach za pośrednictwem poczty elektronicznej, spotkań z przełożonymi lub firmowego intranetu. Problem polega jednak na tym, że pracownicy codziennie otrzymują dziesiątki wiadomości i komunikatów.

Przeładowanie informacjami sprawia, że nawet wartościowe programy wsparcia potrafią „zginąć” w natłoku innych treści. W efekcie pracownik nie korzysta z benefitu nie dlatego, że go nie potrzebuje, lecz dlatego, że zwyczajnie nie wie o jego istnieniu albo nie rozumie zasad jego działania.

Zdaniem ekspertów to coraz większe wyzwanie dla działów HR. Dziś samo uruchomienie programu benefitowego nie wystarcza – równie ważne staje się jego skuteczne komunikowanie.

Transparentność płac wciąż pozostawia wiele do życzenia

Raport Aon pokazuje również, że polskie firmy nadal mają sporo do zrobienia w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. To temat, który nabiera szczególnego znaczenia w związku z unijną dyrektywą o transparentności płac. Państwa członkowskie, w tym Polska, będą musiały wdrożyć jej przepisy do krajowego prawa, co oznacza nowe obowiązki dla pracodawców dotyczące m.in. jawności zasad wynagradzania.

Na razie tylko 32 proc. organizacji ocenia swoje działania w tym obszarze jako dojrzałe lub bardzo dojrzałe. Co więcej, niemal co czwarta firma (23 proc.) przyznaje, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy nie przeprowadziła żadnego benchmarkingu wynagrodzeń. Oznacza to, że nie sprawdziła, czy oferowane pensje są konkurencyjne na rynku.

Eksperci podkreślają, że brak takich analiz może utrudniać nie tylko pozyskiwanie nowych pracowników, ale również zatrzymanie obecnych.

Wellbeing? Deklaracje są, ale pracownicy chcą konkretnych działań

Jeszcze kilka lat temu działania związane z wellbeingiem kojarzyły się głównie z kartami sportowymi czy owocami w biurze. Dziś pojęcie dobrostanu pracowników jest znacznie szersze. Obejmuje zdrowie psychiczne, bezpieczeństwo finansowe, równowagę między życiem zawodowym i prywatnym oraz wsparcie w trudnych sytuacjach życiowych.

Aż 84 proc. polskich firm deklaruje, że ich strategia wellbeing odpowiada potrzebom zatrudnionych. Jednocześnie tylko 24 proc. liderów jest postrzeganych jako osoby, które w widoczny sposób angażują się w działania na rzecz dobrostanu pracowników.

Raport wskazuje także na inny problem. Blisko 49 proc. organizacji nie inwestuje w zdrowie i wellbeing pracowników w kontekście ryzyk klimatycznych, mimo że fale upałów, ekstremalne zjawiska pogodowe czy pogarszająca się jakość powietrza coraz częściej wpływają na warunki pracy.

Niepokojące dane dotyczą również przyszłych emerytur

Jednym z mniej oczywistych, ale bardzo ważnych wniosków raportu jest podejście firm do długoterminowego bezpieczeństwa finansowego pracowników.

Tylko 29 proc. organizacji prowadzi działania mające pomóc kobietom w budowaniu oszczędności emerytalnych. Jednocześnie aż 40 proc. pracodawców przyznaje, że nie martwi się tym, czy ich pracownicy będą mogli sobie pozwolić na przejście na emeryturę.

Eksperci zwracają uwagę, że w starzejącym się społeczeństwie oraz przy prognozowanym spadku wysokości przyszłych świadczeń z publicznego systemu emerytalnego takie podejście może w kolejnych latach stać się poważnym problemem zarówno dla pracowników, jak i dla samych firm.

Pracownicy oczekują dziś czegoś więcej niż atrakcyjnego ogłoszenia

Wyniki badania pokazują, że rynek pracy wszedł w nowy etap. Kandydaci nie oceniają już pracodawców wyłącznie przez pryzmat wysokości wynagrodzenia. Liczy się także to, czy firma dotrzymuje obietnic składanych podczas rekrutacji i czy oferowane benefity są rzeczywiście dostępne.

Zdaniem autorów raportu organizacje powinny przede wszystkim uprościć komunikację dotyczącą świadczeń, lepiej dopasować ofertę do różnych grup pracowników oraz zamknąć lukę między deklaracjami a codzienną praktyką. Szczególnie dotyczy to wsparcia rodziców, zdrowia kobiet, planowania rodziny i edukacji finansowej – obszarów, w których rozbieżności między odpowiedziami pracodawców i pracowników okazały się największe.

Jedno jest pewne – w czasach rosnących oczekiwań pracowników i coraz większej konkurencji o specjalistów atrakcyjne benefity przestają być jedynie dodatkiem do pensji. Coraz częściej stają się jednym z kluczowych czynników decydujących o tym, czy pracownik zostanie w firmie, czy zacznie szukać nowego miejsca zatrudnienia.