Umowy i pisma na różne sytuacje. Umowa o pracę na czas nieokreślony

Ze względu na zdolność kredytową umowa o pracę na czas nieokreślony wciąż bywa też częstym warunkiem uzyskania kredytu hipotecznego. Istnieje jednak niemała grupa osób, dla których stałość zatrudnienia nie jest priorytetem. Chodzi tu zwykle o młodych, bardzo mobilnych pracowników, stale poszukujących zajęcia, które spełniłoby ich ambicje i zagwarantowało rozwój zawodowy oraz wyższą pensję. Dla nich liczy się łatwość przechodzenia z pracy do pracy.

Większość pracowników w Polsce wciąż jednak ceni sobie bezpieczną stabilność umów na czas nieokreślony, z koniecznością uzasadnienia przez pracodawców decyzji o rozwiązaniu takich umów z pracownikami. A jeśli w zakładzie pracy działają jeszcze związki zawodowe, stabilność umowy wzmacnia dotyczący pracodawcy wymóg konsultacji wypowiedzenia z organizacją związkową.

Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony jest kosztowne dla pracodawcy. Czasem jednak taka decyzja podyktowana jest dobrem firmy.

Wtedy w grę wchodzi rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub bez okresu wypowiedzenia. Pracownik może w takiej sytuacji skutecznie odwołać się do sądu, o ile pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, uchybił formalnościom lub innym wymogom, np. rozwiązał umowę nie na piśmie, a jedynie ustnie, lub zrobił to bez podania przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia.

1. Z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony umowę o pracę zawsze rozwiązuje się na piśmie. Można ją rozwiązać: za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem (przez oświadczenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia) lub bez wypowiedzenia (przez oświadczenie bez zachowania okresu wypowiedzenia).

2. Wypowiedzenie musi zawierać aktualny powód zwolnienia pracownika. Zwalniany pracownik ma prawo poznać przyczynę zwolnienia, musi więc ona być formułowana precyzyjnie – wskazywać konkretnie, o co chodzi: kiedy i gdzie wydarzyło się coś nieodpowiedniego lub kiedy i w jakich okolicznościach miały miejsce niepożądane działania pracownika.

3. W Kodeksie pracy nie ma katalogu przyczyn wypowiedzenia. W kwestiach dotyczących przyczyn oraz tego, co jest niewystarczające jako powód wypowiedzenia lub nie nadaje się do podania jako powód, często wypowiadał się Sąd Najwyższy, orzekając w kwestiach spornych między pracownikami a pracodawcami.

4. Przyczynami, które pracodawcy często podają w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę są: uzasadniona utrata zaufania do pracownika, nielojalność wobec pracodawcy, długotrwała nieobecność lub częste nieobecności spowodowane chorobą (powodujące, że pracownik nie może wykonywać swoich zadań), brak dbałości ze strony pracownika o dobro pracodawcy, zachowania pracownika utrudniające lub uniemożliwiające wykonywanie obowiązków przez innych pracowników firmy.

5. Jeśli pracodawca nie wskaże lub wskaże w sposób niewystarczający przyczynę wypowiedzenia, pracownik może dochodzić przeciw niemu roszczeń przed sądem pracy, żądając uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Sąd, uznając rację pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia.

6. Orzeczenie sądu o bezskuteczności wypowiedzenia sprawia, że pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub roszczenie o odszkodowanie. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia pracodawca powinien umieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

7. Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna. Pracodawca powinien określić powód rozwiązania umowy w taki sposób, aby pracownik mógł wywnioskować, w którym momencie naruszył swoje obowiązki – co zrobił nieprawidłowo lub czego zaniechał. Przyczyna polegająca na „niewywiązywaniu się z obowiązków" jest zbyt ogólna.

8. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia. Jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy – rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. W przypadku pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy – z upływem 1 miesiąca, a w przypadku pracowników zatrudnionych co najmniej 3 lata – z upływem 3 miesięcy.

9. Okres trzymiesięcznego wypowiedzenia można skrócić maksymalnie do miesiąca (pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia), jeśli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

10. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, w czasie urlopu pracownika, a także podczas jego usprawiedliwionej nieobecności – chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej niż okresy ochronne.

Jak bez błędów sporządzić umowę o pracę na czas nieokreślony

Na podstawie umowy na czas nieokreślony pracuje dzisiaj około 9 mln osób w Polsce. 15 lat temu pracowników zatrudnionych na podstawie takiej umowy było o milion więcej, ale jednocześnie osób, które podpisały z pracodawcą umowę na czas określony było aż 20 razy mniej. Dzisiaj pracownicy stali stanowią połowę Polaków na rynku pracy. Reszta to osoby pracujące na podstawie umów terminowych i cywilnoprawnych, przedsiębiorcy i bezrobotni. Umowa na czas nieokreślony jest najbezpieczniejsza dla pracownika, a co za tym idzie najbardziej pożądana. Ważne, aby była sformułowana jasno i zgodnie z przepisami prawa.

W myśl art. 29. § 1 Kodeksu pracy umowa o prace określa strony umowy. Trzeba wiec wyraźnie wskazać firmę, podać jej adres i osobę, która reprezentuje firmę, zawierając umowę, oraz precyzyjnie określić, kto jest pracownikiem, podając nie tylko imię i nazwisko, ale także adres.

Umowa o prace powinna określać rodzaj umowy (np. umowa na czas nieokreślony, na czas określony, umowa na okres próbny), datę jej zawarcia oraz warunki pracy.

Obowiązki pracownika można wymienić w dołączonym do umowy regulaminie. Regulamin powinien zawierać szczegółowy opis warunków pracy.

Podstawowe warunki pracy, czyli miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy, powinny znaleźć się w umowie. Termin rozpoczęcia pracy nie może być wcześniejszy niż data podpisania umowy o prace.

POWIĘKSZ

POWIĘKSZ

WAŻNE

Może się zdarzyć, ze pracownik, z którym zawarto umowę o prace na czas nieokreślony, będzie chciał ja rozwiązać, i to jak najszybciej. Rozwiązać umowę o prace bez wypowiedzenia pracownik etatowy może w następujących sytuacjach:

◗ gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

◗ gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).

Kodeks pracy wymaga, aby w umowie o prace wskazać wynagrodzenie za prace odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. W umowie zawarto wiec informacje dotyczące wysokości wynagrodzenia zasadniczego, wymiaru dodatku za wysługę lat oraz zasady obliczania premii (w tym wypadku wskazano na zasady określone w konkretnym regulaminie).

Okresy wypowiedzeń umowy o prace i wymiary urlopu pracownika, w zależności od czasu trwania zatrudnienia, musza być zgodne z okresami podanymi w Kodeksie pracy.

Umowa powinna zawierać oświadczenie pracownika, ze zapoznał się z regulaminem pracy obowiązującym u pracodawcy oraz zobowiązanie do jego przestrzegania.

Umowę o prace powinny podpisać obie strony umowy, pracodawca i pracownik, co jest warunkiem ważności każdej umowy dwustronnej.

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o prace z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy w tym trybie, ma 14 dni od momentu otrzymania pisma o rozwiązaniu stosunku pracy na zwrócenie się do sadu. W razie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – nie większe niż za 3 miesiące i nie mniejsze niż za 1 miesiąc.

Skutki umowy na czas nieokreślony

◗ przy dłuższym stażu pracy konieczność pozostania w zespole przez długi czas trwania okresu wypowiedzenia (przez 3 miesiące) w sytuacji, gdy powód rozwiązania umowy przez pracodawcę leży po stronie konkretnego pracownika,

◗ obowiązek wskazania uzasadnionych przyczyn wypowiedzenia umowy z pracownikiem przez pracodawcę,

◗ w razie sporu pracownika z pracodawca sąd pracy może orzec przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach,

◗ mniejsza mobilność pracownika na rynku pracy.

10 rzeczy, które trzeba wiedzieć o umowie na czas nieokreślony

Umowa o pracę, zarówno zawarta na czas nieokreślony, jak i określony, jest zawsze umową dwustronnie zobowiązującą. Wzajemność tej umowy oznacza, że każda z jej stron zobowiązuje się do jakiegoś świadczenia w zamian za świadczenie drugiej strony. Zatrudniony pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, z kolei pracodawca wypłaca pracownikowi określone w umowie wynagrodzenie. Pracownik i pracodawca nie mogą zawierać ze sobą dowolnych umów o pracę, nawet na zasadach, co do których zgadzają się obie strony. Kodeks pracy wylicza cztery rodzaje umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony, na okresy wykonywania określonej pracy i na okres próbny. Najkorzystniejsza jest umowa o pracę na czas nieokreślony.

1. Pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony służy ochrona trwałości stosunku pracy, a w przypadku zwolnienia ma on prawo do odprawy.

2. Warto wiedzieć, że w czasie zwolnienia na poszukiwanie pracy pracownik na okresie wypowiedzenia zachowuje prawo do wynagrodzenia.

3. W przypadku wypowiadania warunków umowy na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek podania przyczyny zmiany obowiązków.

4. Z wypowiedzeniem zmieniającym może wiązać się zmniejszenie wynagrodzenia, jednak w okresie wypowiedzenia zmieniającego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia dotychczasowego.

5. Strony umowy o pracę (dotyczy to zwłaszcza pracodawcy) powinny wskazać w umowie, o jaki okres pracy chodzi. Jeśli tego nie zrobią, a na podstawie okoliczności nawiązania stosunku pracy nie można domniemywać, że została zawarta umowa innego rodzaju, można przyjąć, że strony zawarły umowę na czas nieokreślony.

6. Umowa o pracę na czas nieokreślony (nieoznaczony) musi być zawarta na piśmie. Taką formę, z podaniem ustaleń co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków, powinna przybrać najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.

7. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę, do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

8. Wypowiedzenie zmieniające w stosunku do pracownika, który przebywa na chorobowym, jest możliwe, o ile pracodawca (zatrudniający co najmniej 20 pracowników) zastosuje przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych.

9. Jeśli umowę wypowiedział pracodawca, pracownikowi przysługują na poszukiwanie pracy: 2 dni robocze – w okresie wypowiedzenia dwutygodniowego i jednomiesięcznego, 3 dni robocze – w okresie wypowiedzenia trzymiesięcznego.

10. Trzeba pamiętać, że umowa o pracę na czas nieokreślony określa strony umowy (czyli pracodawcę i pracownika), jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia.

KIEDY DO SĄDU PRACY?

Przepisy Kodeksu pracy przyznają pracownikowi prawo do odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu. Pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem może wnieść w terminie 7 dni od dnia doręczenia mu przez pracodawcę pisma wypowiadającego umowę odwołanie od wypowiedzenia. W razie wniesienia odwołania prawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę jest badana przez sąd pracy, którym jest odpowiedni wydział sądu rejonowego. Pracownik może odwołać się zarówno od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę terminową (na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo). Podstawą odwołania od wypowiedzenia umowy terminowej może być wyłącznie naruszenie procedury wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Z kolei wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powoduje, że pracownik może żądać nie tylko zbadania prawidłowości procedury wypowiedzenia, ale również zbadania tego, czy wypowiedzenie było zasadne, tj. czy opierało się na realnych i obiektywnych przyczynach.

Umowa na czas określony

◗ Jako umowa terminowa, zawierana jest na okres z góry określony, po upływie którego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy.
◗ Zawierana jest z pracownikami na okres 3 lat (3 miesiące okresu próbnego plus 33 miesiące umowy na czas określony).
◗ Od 22 lutego br. Obowiązuje zrównanie długości okresów wypowiedzenia, bez względu na to, czy wypowiadana jest umowa na czas określony czy nieokreślony,
◗ Łączna liczba umów na czas określony z tym samym pracownikiem nie może być większa niż trzy, a następna (czwarta) umowa o pracę przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.
◗ Ta reguła nie ma zastosowania w przypadku umów zawartych: na zastępstwo, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, zadań realizowanych cyklicznie.
◗ O przyczynach rozwiązania umowy na czas określony pracodawca nie musi informować pracownika. Skuteczne jest także wypowiedzenie bez podania przyczyny.