Urlop wypoczynkowy to jeden z przywilejów pracownika, który powinien go wykorzystać do 31 grudnia danego roku. Jeśli z jakichś przyczyn okazuje się to niemożliwe, z dniem 1 stycznia kolejnego roku urlop ten staje się urlopem zaległym, który pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi w terminie określonym w art. 168 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, czyli do 30 września następnego roku. Przepisy Tarczy Antykryzysowej 4.0 modyfikują te regulacje.
Ustawa covidowa a zaległy urlop
Wedle zasady urlop wypoczynkowy udzielany jest przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikiem. Wyjątkiem może być sytuacja określona w art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z powyższym przepisem: „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.”
Jak tłumaczy Główny Inspektorat Pracy, celem art. 15gc miało być zapobieżenie kumulacji urlopów - zarówno niewykorzystanych dni wolnych za zaległe lata, jak i urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym. Wszystko to przy założeniu, że w czasie pandemii pracownicy będą wykazywać zmniejszone zainteresowanie korzystaniem z urlopów wypoczynkowych.
ZOBACZ: Tak będą wyglądały wakacje 2021. Urlop w czasie koronawirusa
Czy pracownik może odmówić pójścia na urlop?
Przepisy o przeciwdziałaniu COVID-19 mówią jasno, że pracodawca ma prawo skierować pracownika na zaległy wypoczynek we wskazanym przez siebie terminie i bez jego zgody. Niestety, pracownik nie może się temu sprzeciwić. Odmowa wykorzystania zaległego urlopu w czasie epidemii, może narazić pracownika na upomnienie lub naganę, a nawet stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy (art. 52 § 1 KP). Warto jednak pamiętać, że pracodawca ma uprawnienie do wysłania jedynie na zaległy urlop. Nie może narzucić pracownikowi wykorzystania bieżącego urlopu. W przypadku urlopu bieżącego powinien on być udzielany zgodnie z planem urlopów lub w terminie wspólnie ustalanym pomiędzy dwoma stronami stosunku pracy.
Podcasty
Playlisty tematyczne
