- Rząd Tuska wdraża unijną dyrektywę "Women on Boards", aby zwiększyć liczbę kobiet w zarządach spółek giełdowych, gdzie obecnie stanowią zaledwie 14% członków.
- Dyrektywa nie oznacza parytetów kosztem kompetencji, lecz ma na celu profesjonalizację i przejrzystość procesów rekrutacyjnych, aby przełamać bariery dla utalentowanych kobiet.
- Nowe przepisy wymagają od firm udowodnienia, że ich rekrutacje są transparentne i neutralne płciowo, co ma podnieść standardy zarządzania i planowania sukcesji.
- Zwiększenie liczby kobiet w zarządach to korzyść biznesowa, pozwalająca firmom wykorzystać pełny potencjał talentów i poprawić wyniki, co potwierdzają doświadczenia innych krajów UE.
Co zakłada dyrektywa Women on Boards?
Rząd Donalda Tuska zajął się projektem ustawy, która ma wdrożyć w Polsce unijne przepisy. Chodzi o to, by w zarządach i radach nadzorczych największych, giełdowych spółek było więcej kobiet. Polska spóźnia się z wprowadzeniem tych zmian, przez co Komisja Europejska wszczęła już postępowanie przeciwko naszemu krajowi. Czasu na działanie jest więc coraz mniej.
Dane pokazują, że problem jest poważny. Zgodnie z raportem Klubu DEI Champions, w Polsce kobiety kierują zaledwie 5 proc. firm. W zarządach spółek giełdowych stanowią tylko 14 proc. członków, a na czele rad nadzorczych stoi ich zaledwie 12 proc. Europejska Dyrektywa Women on Boards, której celem jest zwiększenie udziału kobiet w organach spółek, od początku wywołuje w Polsce żywą debatę. Dla jednych to konieczny impuls do zmian, dla innych – niepotrzebna ingerencja w biznes.
Czy parytety oznaczają koniec merytokracji w firmach?
Najczęstsza obawa jest taka, że płeć stanie się ważniejsza niż kompetencje. Ten argument opiera się jednak na założeniu, że dzisiejszy system jest w pełni sprawiedliwy i oparty wyłącznie na kwalifikacjach. Dane temu przeczą. Gdyby o awansach decydowały wyłącznie kwalifikacje, trudno byłoby wyjaśnić, dlaczego tak mało jest kobiet w zarządach, skoro stanowią połowę społeczeństwa i są coraz lepiej wykształcone.
Dyskusja o dyrektywie nie dotyczy więc wyboru między kompetencjami a płcią. Chodzi raczej o zrozumienie, dlaczego kompetencje kobiet przez lata nie wystarczały, by zapewnić im proporcjonalny udział w podejmowaniu kluczowych decyzji. Celem przepisów nie jest zastąpienie jakości różnorodnością, ale przełamanie barier, które sprawiają, że potencjał wielu utalentowanych osób pozostaje niewykorzystany.
Jakie są prawdziwe założenia dyrektywy Women on Boards?
Wbrew pozorom, unijna regulacja kładzie ogromny nacisk na profesjonalizację procesów rekrutacyjnych. Dyrektywa nie nakazuje powoływania kobiet bez odpowiednich kwalifikacji. Wręcz przeciwnie – wymaga, aby wybór członków zarządów i rad nadzorczych był przejrzysty i oparty na jasnych kryteriach.
W praktyce oznacza to, że jeśli spółka nie osiągnie wymaganych wskaźników, będzie musiała udowodnić, że jej procesy rekrutacyjne są transparentne i neutralne pod względem płci, a ostateczną decyzję i tak podejmuje się na podstawie doświadczenia i kompetencji kandydatów. To krok w stronę odejścia od nieformalnych układów i rekomendacji na rzecz uporządkowanego planowania sukcesji. Z tej perspektywy dyrektywa może podnieść standardy zarządzania w polskich firmach.
Dlaczego zwiększenie liczby kobiet w zarządach to korzyść dla firm?
Wprowadzenie podobnych regulacji w innych krajach Unii Europejskiej przyniosło konkretne efekty. Jak podaje Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, w ciągu ostatniej dekady udział kobiet w zarządach największych spółek w UE wzrósł z ok. 20 proc. do prawie jednej trzeciej. Kraje, które wprowadziły obowiązkowe przepisy, osiągnęły znacznie lepsze wyniki niż te, które polegały na dobrowolnych deklaracjach.
Jak zauważa Olga Kozierowska, inicjatorka Klubu DEI Champions, największą wartością dyrektywy może być zmiana sposobu myślenia o przywództwie. W czasach, gdy na rynku brakuje talentów, żadna firma nie może sobie pozwolić na ignorowanie potencjału połowy społeczeństwa. Ostatecznym celem nie jest samo wypełnienie wskaźników, ale skłonienie firm do budowania bardziej przejrzystych ścieżek kariery i świadomego zarządzania talentami. To szansa na stworzenie systemu, w którym o awansie faktycznie decydują kompetencje, a nie płeć czy znajomości.
Podcasty
Playlisty tematyczne
